Teorie modelu pracovního kapitálu, aplikace a příklady

teorie pracovní síly Zaměřuje se na určení, zda je spravedlivé rozdělování zdrojů jak pro partnery v práci, tak pro zaměstnavatele a zaměstnance. Vlastní kapitál je měřen porovnáním podílu příspěvků a odměn pro každou osobu.

Jádrem teorie pracovní rovnosti je princip rovnováhy nebo vlastního kapitálu. Podle této teorie motivace koreluje míra motivace jednotlivce s jejich vnímáním spravedlnosti, nestrannosti a spravedlnosti, které vykonává vedení společnosti. Čím vyšší je vnímání spravedlnosti jednotlivce, tím vyšší je úroveň motivace a naopak.

Teorie spravedlnosti práce vyžaduje, aby byla zajištěna spravedlivá rovnováha mezi příspěvky zaměstnance (tvrdá práce, úroveň dovedností, přijetí, nadšení atd.) A odměny, které zaměstnanec dostává (mzda, dávky, nehmotná aktiva jako uznání, atd.).

Podle této teorie, zjištění této spravedlivé rovnováhy slouží k zajištění pevného a produktivního vztahu se zaměstnancem. Výsledkem budou šťastní a motivovaní zaměstnanci.

Index

• 1 Vyhodnocení vlastního kapitálu
• 2 Model teorie pracovní síly
  • 2.1 -Motivační model
  • 2.2 - Rovnováha mezi příspěvky a odměnami
  • 2.3 - Referenční skupiny
• 3 Aplikace
  • 3.1 Podnikatelské prostředí
  • 3.2 Předpoklady uplatňované v podnikání
  • 3.3 Důsledky pro manažery
• 4 Příklady
  • 4.1 Další situace
  • 4.2 Moderování proměnných
• 5 Odkazy

Hodnocení vlastního kapitálu

Při hodnocení vlastního kapitálu zaměstnanec porovnává informace o svém příspěvku s jejich odměnou, a to i ve srovnání s ostatními členy stejné úrovně nebo kategorie. K takovému srovnání se používá vztah odměna / příspěvek.

Vlastní kapitál je vnímán, když je tento vztah stejný. Pokud je tento vztah nerovnoměrný, vede k „napětí naprázdno“. To je stav negativního napětí, které motivuje pracovníka, aby udělal něco správného, ​​aby toto napětí zmírnil.

Teorie pracovní rovnosti byla nejprve vyvinuta v 60-tých letech John Stacey Adams, behavioral a pracovní psycholog.

Tento psycholog potvrdil, že zaměstnanci usilují o zachování spravedlnosti mezi příspěvky, které dávají do práce, a odměnami, které od něj dostávají, proti příspěvkům a odměnám, které dostávají od ostatních..

Model teorie pracovního kapitálu

Teorie vlastního kapitálu je založena na tvrzení, že zaměstnanci jsou odradeni jak ve vztahu k jejich práci, tak u zaměstnavatele, pokud mají pocit, že jejich příspěvky do společnosti jsou vyšší než získané odměny..

Od zaměstnanců lze očekávat, že na to budou reagovat různým způsobem, a to v rozsahu, v jakém zaměstnanec vnímá rozdíly mezi jejich příspěvky a odměnami, jako je demotivace, snižování úsilí, nespokojenost nebo v extrémnějších případech dokonce i rušení..

Stejně jako jiné teorie motivace, jako je například Maslowova hierarchie potřeb a Herzbergovy motivační faktory, teorie práce uznává, že jemné a variabilní faktory ovlivňují hodnocení každého člověka a vnímání jejich vztahu s jejich prací a prací. zaměstnavatele.

-Motivační model

Model teorie pracovní spravedlnosti přesahuje individuální já. Tento model také zahrnuje srovnání se situací ostatních lidí, které tvoří komparativní vizi vlastního kapitálu. To se projeví jako smysl toho, co je spravedlivé.

To znamená, že spravedlnost nezávisí pouze na našem poměru odměna / příspěvek, ale závisí na srovnání našeho vztahu a vztahu druhých.

Proto je teorie pracovního kapitálu motivačním modelem mnohem komplexnějším a sofistikovanějším než pouhé vyhodnocení příspěvku a odměny..

Tento srovnávací aspekt teorie spravedlnosti poskytuje mnohem pružnější a dynamičtější hodnocení motivace než to, které se objevuje v motivačních teoriích a modelech založených výhradně na individuálních okolnostech..

Hodnocení situace

Vlastní kapitál, a tedy i motivační situace, která má být hodnocena pomocí modelu, nezávisí na tom, do jaké míry se osoba domnívá, že jejich odměna převyšuje jejich příspěvek.

Spíše smysl pro spravedlnost, který obvykle podporuje motivaci, závisí na srovnání, které člověk činí mezi jejich odměnovým / příspěvkovým vztahem k vztahu, který mají ostatní lidé v podobné situaci..

Teorie pracovního kapitálu proto pomáhá vysvětlit, proč samotná platba a podmínky neurčují motivaci.

-Bilance mezi příspěvky a odměnami

Je důležité vzít v úvahu faktory teorie pracovního kapitálu, které usilují o zlepšení spokojenosti zaměstnanců a úrovně motivace zaměstnance. Stejným způsobem, co lze udělat pro podporu vyšší úrovně každého z nich.

Měli byste zvážit rovnováhu nebo nerovnováhu mezi příspěvky a odměnami zaměstnance.

Příspěvky

- Úsilí.

- Věrnost.

- Závazek.

- Dovednost.

- Kapacita.

- Adaptabilita.

- Flexibilita.

- Přijetí ostatních.

- Stanovení.

- Nadšení.

- Podpora pro kolegy.

- Osobní oběť.

Odměny

- Odměny (mzdy, peněžní a nepeněžní výhody).

- Uznání.

- Pověst.

- Odpovědnost.

- Smysl pro úspěch.

- Chvála.

- Stimul.

- Smysl pokroku / růstu.

- Bezpečnost v zaměstnání.

Ačkoli mnoho z těchto prvků nemůže být kvantifikováno a dokonale srovnáno, teorie tvrdí, že manažeři musí hledat spravedlivou rovnováhu mezi příspěvky, které zaměstnanec poskytuje, a odměnami, které obdržel..

Podle teorie budou zaměstnanci šťastní, když budou vnímat, že tyto faktory jsou v rovnováze.

Myšlenkou teorie vlastního kapitálu je dosažení zdravé rovnováhy, s odměnami na jedné straně bilance a příspěvky na straně druhé. Oba musí mít hmotnost, která se zdá být přiměřeně stejná.

Pokud je bilance příliš ve prospěch zaměstnavatele, někteří zaměstnanci budou usilovat o dosažení rovnováhy mezi příspěvky a odměnami, žádajíce o více odměn nebo uznání. Ostatní budou demotivováni a jiní budou hledat jiné zaměstnání.

-Referenční skupiny

Referenční skupinou je výběr osob, se kterými se jednotlivec týká, nebo který používá ve srovnání s větší populací. Zvolený referent je významnou proměnnou v teorii pracovního kapitálu.

Pokud je prodejce porovnán se zbytkem prodejního personálu, je referenční skupinou prodejní personál.

Podle teorie pracovní rovnosti jsou čtyři základní referenční skupiny, které lidé používají:

Self-in

Je to zkušenost v rámci současné organizace („Když jsem pracoval pro Boba, bylo to lepší“). Jednotlivci se snaží maximalizovat své odměny.

Samo-venku

Je to vlastní zkušenost uvnitř jiné organizace („Když jsem dělal stejnou práci pro společnost XYZ, zaplatili mi mnohem méně“).

Skupiny mohou maximalizovat kolektivní odměny tím, že vyvíjejí přijaté systémy k rovnoměrnému rozdělení příspěvků a odměn mezi jejich členy.

Ostatní

Jiní lidé v rámci současné organizace („Manažerský tým sedí celý den v jednacím stole a tím, že se jim vyplatí příliš mnoho peněz“).

Když se jednotlivci ocitnou v nekalých vztazích, stanou se zoufalými. Čím více je tento vztah nerovný, jednotlivci se budou cítit více úzkostně.

Jiné-out

Jiní lidé mimo současnou organizaci („Náš konkurent má spíše slabé výhody“).

Lidé, kteří vnímají, že jsou v nespravedlivém vztahu, se snaží odstranit jejich utrpení obnovením spravedlnosti.

Aplikace

Pokud jde o to, jak je teorie aplikována na práci, každá osoba hledá spravedlivou rovnováhu mezi tím, co přináší do práce a tím, co od ní dostává..

Všichni dosáhneme míry vlastního kapitálu porovnáním naší rovnováhy příspěvku a odměny s rovnováhou, kterou mají ostatní lidé, což považujeme za relevantní referenční body nebo příklady.

Teorie spravedlnosti vysvětluje, proč lidé mohou být šťastní jeden den a motivováni svou situací a bez změn v pracovních podmínkách se mohou stát velmi nešťastnými a nemotivovanými, aby zjistili, že kolega (nebo horší skupina) mít lepší poměr odměn a příspěvků.

To také vysvětluje, proč dát zvýšení nebo zvýšení na osobu může mít demotivující účinek na ostatní.

Důležitou roli v pocitu poctivosti hrají jemné proměnné. Uznání pracovního výkonu nebo jednoduše poděkování zaměstnanci způsobí pocit uspokojení. Tím se zaměstnanec bude cítit hodnotný a bude mít lepší výsledky ve své práci.

Podnikatelské prostředí

Teorie pracovní rovnosti byla široce uplatňována průmyslovými psychology v podnikatelském prostředí. Používá se k popisu vztahu mezi motivací zaměstnance a jeho vnímáním spravedlivého nebo nespravedlivého zacházení.

V podnikatelském prostředí je relevantním dyadickým vztahem vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Stejně jako v manželství předpokládá teorie pracovního kapitálu, že zaměstnanci usilují o udržení spravedlivého vztahu mezi příspěvky, které dávají na vztah, a odměnami, které od něj získávají..

Teorie pracovního kapitálu však zavádí koncept sociálního srovnání, podle kterého zaměstnanci hodnotí své vlastní ukazatele odměn / příspěvků z hlediska jejich porovnávání s ukazateli odměn / příspěvků ostatních zaměstnanců..

Teorie má dalekosáhlé důsledky pro motivaci, efektivitu, produktivitu a obrat zaměstnanců.

Předpoklady použité v podnikání

Tři hlavní předpoklady teorie vlastního kapitálu aplikované ve většině podniků lze shrnout následovně:

- Zaměstnanci očekávají spravedlivou a spravedlivou odměnu za to, co přispívají do svých pracovních míst. Proto se jedná o koncept zvaný "pravidlo spravedlnosti".

- Zaměstnanci určují, jaká by měla být jejich spravedlivá odměna po srovnání jejich příspěvků a odměn s příspěvky jejich spolupracovníků. Tento koncept je znám jako "sociální srovnání"..

- Zaměstnanci, kteří se ocitnou v nespravedlivé situaci, se budou snažit snížit nerovnost tím, že zkreslí příspěvky a / nebo odměny v jejich myslích („kognitivní zkreslení“), přímo změní své příspěvky a / nebo odměny nebo opustí organizaci..

Důsledky pro manažery

- Lidé měří součet svých příspěvků a odměn. To znamená, že pracující matka může přijmout nižší peněžní odměnu výměnou za pružnější pracovní dobu.

- Každý zaměstnanec přisuzuje příspěvky a odměny svým vlastním osobním hodnotám. Dva zaměstnanci se stejnou zkušeností a kvalifikací, kteří vykonávají stejnou práci za stejný plat, mohou mít tedy zcela odlišné vnímání spravedlnosti zacházení..

- Zaměstnanci se mohou přizpůsobit kupní síle a místním tržním podmínkám.

- I když lze připustit, že nejvyšší postavení zaměstnanci dostávají vyšší odměny, existují limity výše zůstatku vlastního kapitálu. Zaměstnanci mohou zjistit, že nadměrná platba vedoucím pracovníkům je odrazující.

- Vnímání zaměstnanců o jejich příspěvcích a odměnách, stejně jako o odměňování ostatních, může být nesprávné. Tyto vjemy musí být účinně řízeny.

Příklady

Teorii spravedlnosti na pracovišti můžete identifikovat poslechem frází, které lidé používají v konverzaci.

Obvykle jednotlivci srovnávají roli, kterou hrají, s rolí někoho, kdo je placen více, než jsou. Teorie pracovní rovnosti přichází do hry, když lidé říkají něco jako:

- "Andy vydělává víc než já, ale neudělá tolik práce!".

- "Platí mi mnohem méně než Andy, ale tohle místo by se bez mně zhroutilo!".

- „Slyšeli jste, že nový chlapec vydělává o 500 dolarů více a pracuje méně hodin. Je to fér? "

V každém z těchto příkladů někdo porovnává svou vlastní odměnu a příspěvek s jinou osobou. Ačkoli srovnávání odměn je nejběžnější, mezi další typické formy srovnání patří porovnání možností učení nebo porovnání příležitostí k práci z domova.

Jiné situace

Teorie pracovní rovnosti přichází do hry pokaždé, když zaměstnanci říkají věci jako: "Juan dostane mnohem víc než já, ale nedávají mu tolik práce," nebo "Platí mi mnohem méně než Janeth, ale toto místo nemohla bez mně fungovat “.

V každé z těchto situací někdo porovnává svůj vlastní poměr odměny s příspěvkem jiné osoby a ztrácí motivaci v procesu.

Cílem této teorie je vysvětlit, proč lidé mohou být šťastní jeden den, a najednou sníží svou úroveň motivace poté, co zjistí, že jiní mají za své příspěvky lepší odměny..

Nespokojenost často nechává zaměstnance nemotivovanou. To má za následek nižší produktivitu a v některých případech opotřebení.

Moderování proměnných

Pohlaví, plat, vzdělání a úroveň zkušeností jsou proměnnými proměnnými. Informovanější jsou jednotlivci s vyšším vzděláním. Proto je pravděpodobné, že budou porovnány s pracovními místy nebo s externími lidmi.

Muži a ženy se raději srovnávají se stejným pohlavím. Bylo zjištěno, že ženy jsou obvykle placeny méně než muži ve srovnatelných pracovních místech. Ve stejné práci mají také menší platová očekávání než muži.

Zaměstnanec, který používá jiného zaměstnance jako referenci, má obvykle nižší srovnávací standard.

Zkušení zaměstnanci znají svou organizaci velmi dobře a srovnávají se s vlastními kolegy. Na druhou stranu méně zkušení zaměstnanci se při porovnávání spoléhají na své osobní znalosti.

Odkazy

1. Experimentální strojový překlad hesla 2018 z encyklopedie Wikipedia pořízený překladačem Eurotran. Teorie ekvity Převzato z: en.wikipedia.org.
2. Mindtooly (2018). Adamsova teorie vlastního kapitálu. Převzato z: mindtools.com.
3. Ekonomické časy (2018). Definice „teorie vlastního kapitálu“. Převzato z: economictimes.indiatimes.com.
4. Studie (2018). Equity Teorie motivace v managementu: Definice a příklady. Převzato z: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teorie motivace. MSG Převzato z: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adamsova teorie vlastního kapitálu na pracovní motivaci. Převzato z: businessballs.com.
7. Řízení expertního programu (2018). Teorie vlastního kapitálu - motivace zaměstnanců. Převzato z: expertprogrammanagement.com.