Typy organizačních konfliktů, fáze a příklad

organizační konflikt je to stav nesouladu mezi členy organizace, produktem neshod, skutečných nebo vnímaných, souvisejících s potřebami, hodnotami, zdroji nebo zájmy těchto. V minulosti byly tyto situace považovány za negativní ve všech aspektech.

V současné době je organizační konflikt analyzován jako součást běžného a téměř nevyhnutelného procesu, protože zúčastněné strany mají významnou psychosociální zátěž. Tento konflikt by se mohl stát relevantním zdrojem příležitostí pro osobní a organizační růst, pokud bude řízen efektivně.

Pokud neexistuje žádné řešení, může to znamenat celkový chaos ve společnosti, který by mohl vyvolat vážné důsledky ve společnosti. Konfliktní situace by v žádném případě neměla být ignorována, protože problém se zvýší, což bude mít negativní dopad na výkon organizace..

Proto je důležité identifikovat příčiny, které ho generují, a osoby, které se do něj zapojují, což umožní plánování strategií, které je třeba dodržet, aby se s ním vypořádalo a vyřešilo ho..

Index

• 1 Typy a jejich příčiny
  • 1.1 Intrapersonální
  • 1.2 Interpersonální
  • 1.3 Intragroup
  • 1.4 Meziskupina
  • 1.5 Obecné příčiny
• 2 Obecné etapy
  • 2.1 Latentní konflikt
  • 2.2
  • 2.3 Lezení
  • 2.4 Stagnace
  • 2.5 Vyjednávání
  • 2.6 Rozlišení
  • 2.7 Smíření
• 3 Příklad
  • 3.1 Řešení konfliktu
• 4 Odkazy

Typy a jejich příčiny

Intrapersonální

Když se pohled, který má pracovník na situaci, liší od vize společnosti. Kauzální faktory mohou pocházet z dané osoby (víry, hodnoty, osobní nebo rodinné situace) nebo z prostředí.

Pracovník může projevit nezájem o určité přidělené činnosti, protože je v rozporu s jeho osobním zrakem. To se může stát problémem, protože se ukáže odpor vůči tomu, aby byl součástí pracovního týmu.

Mezilidské

Vyskytují se mezi dvěma lidmi, kteří pracují v organizaci, protože mají odlišné názory na stejnou myšlenku, cíl nebo téma.

To může nastat mezi rovnými nebo mezi šéfy a podřízenými, být schopný zahrnout lidi stejné skupiny nebo různých skupin \ t.

Vznikají z různých důvodů: osobnostní nebo stylové rozdíly, osobní nebo rodinné problémy, až po organizační faktory, jako je vedení, řízení a rozpočet.

Intragroup

Objevují se ve stejné skupině a mohou být generovány několika příčinami. Příkladem může být existující vztah mezi starými členy a novým pracovníkem, který vytváří nesoulad mezi očekáváním pracovníka, jak se má léčit, a skutečností, kterou vnímá..

Také ovlivňující příčiny, jako je špatná komunikace, vnitřní konkurence, rozdíl v hodnotách a zájmech, vzácné zdroje a střety osobnosti.

Meziskupina

Objevuje se mezi dvěma nebo více skupinami stejné organizace a lze je přičítat rozdílům v prioritách každého týmu, přístupu k omezeným zdrojům, kontrole, kterou určité skupiny chtějí vykonávat nad ostatními, atd..

Zde může dojít k horizontálnímu napětí v důsledku konkurence mezi funkcemi; například obchodní oddělení vs. výroby Rovněž může existovat vertikální napětí v důsledku konkurence mezi hierarchickými úrovněmi; například správní řízení proti vedoucímu kanceláře.

Obecné příčiny

Souboj rolí

Vztahuje se na případy, kdy má jednotlivec v organizaci více rolí nebo není-li přesně definován. Pokud není jasné, kdo je zodpovědný za úkol nebo projekt, vznikne konflikt.

Agresivní nebo pasivní chování

Tento typ chování je pro skupinu škodlivý, protože může vytvořit nepřátelské prostředí a zrušit jakýkoliv pokus o práci jako tým.

Office Romance

Obvinění ze zvýhodňování může nastat, zejména pokud se jedná o vztah mezi nadřízeným a jeho zaměstnancem.

Nedostatek zdrojů

Nedostatek zdrojů, jako je čas, peníze a materiály, může podpořit konflikt, protože členové společnosti si navzájem konkurují, aby je získali..

Interference v komunikaci

Když zaměstnanec vyžaduje informace od jiného a toto neodpovídá správně, jsou vytvářeny nespolehlivé informace.

Obecné etapy

Latentní konflikt

V této fázi existují faktory, které by mohly potenciálně vyvolat konflikty.

Lidé mají různé myšlenky, hodnoty, osobnosti a potřeby, které mohou vytvářet situace, v nichž ostatní nesouhlasí. To samo o sobě není problém, pokud nenastane spor, který by odhalil tyto rozdíly.

Emergent

V této etapě začíná vznikat konflikt, protože zúčastněné strany uznávají, že se liší v názorech na dané téma, což způsobuje napětí a nesoulad.

Lezení

Pokud by kompromitované strany nemohly dosáhnout usnesení, konflikt by se mohl eskalovat a zesilovat. To může přilákat více lidí a zapojit je, zvýšit napětí, dostat se k vytvoření stran z jedné nebo druhé strany.

Stagnace

Během této fáze se konfrontace stala nekontrolovanou až do té míry, že žádný z účastníků není ochoten vzdát se svých pozic a každá strana trvá na tom, že jejich přesvědčení je správné..

Vyjednávání

Na jednom místě procesu si jeden nebo více lidí zapojených do konfliktu uvědomuje potřebu najít cestu ven. Během této fáze strany začnou jednat a zvažují nalezení řešení.

Rozlišení

Po naslouchání názorům každé zúčastněné osoby mohou účastníci někdy vyřešit problém, kterému čelí.

Smíření

Pokud strany dosáhnou řešení, je nutné opravit vztahy, které by mohly být během konfliktu poškozeny.

Příklad

Marta je vynikající analytička, která pracuje v nákupní oblasti výrobní společnosti pod vedením vedoucího oddělení.

Když začal pracovat, poznamenal, že zbytek personálu nedodržuje pracovní pravidla, která ho trápila, protože mu to bránilo v efektivním výkonu práce..

K tomu se přidala manželka majitele, která si myslela a zasahovala do jejich práce, i když ve společnosti nepracoval. Zpočátku měla dobré profesionální vztahy se svým šéfem, ale pak se stali napjatými, protože si stěžovala na zásah vlastníka společnosti..

Na setkání se Marta nedokázala ovládat a měla se svým šéfem silnou diskuzi; toto nepříjemné prostředí se stává stále akutnější. Cítí, že její práce není oceňována ani uznána, takže se necítí přesvědčena, že může pokračovat ve společnosti.

Všechny tyto situace způsobují konfliktní obrázek jak se svým šéfem, tak s majiteli společnosti.

Řešení konfliktu

Vzhledem k tomuto mezilidskému konfliktu se majitel a manažer lidských zdrojů rozhodnou zasáhnout. Uspořádat strategie zaměřené na sebehodnocení, diagramy pracovních oblastí, definici rolí a odpovědností a asertivní komunikaci.

Marta se učí rozvíjet asertivní chování a efektivně komunikovat. Také se učí stanovit limity.

V oddělení, které pracuje, již existuje organizační schéma, kde je každá pozice s příslušnými rolemi dobře specifikována. Diskuse se značně zmenšily a pracovní prostředí přestalo být nepřátelské.

Odkazy

1. Wikipedia (2018). Organizační konflikt. Převzato z: en.wikipedia.org.
2. Obchodní jaro (2018). Organizační konflikt. Převzato z: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Příčiny organizačního konfliktu. Smallbusiness - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Typy organizačních konfliktů. Převzato z bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Fáze v konfliktu (nebo) konfliktu procesu. Převzato z: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Osm fází konfliktu. Smallbusiness - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.