Analýza Somos Marshall (Leadership Film)

Jsme Marshall vypráví příběh fotbalového týmu Marshallovy univerzity v Západní Virginii, který utrpěl leteckou havárii, ve které zemřeli všichni členové týmu

Cílem tohoto článku je pomoci vám pochopit, co je vedení. Začne definováním toho, co je vůdce a vysvětlením, proč je vedení nezbytné a důležité.

Dále budeme analyzovat vůdčí chování protagonisty filmu "Tým Marshall" (Španělsko), "Somos Marshall" (Argentina) nebo "My jsme Marshall" (USA a zbytek světa).

Index

• 1 Analýza filmu
  • 1.1 Interakce a dialogy
• 2 Proč je vedení důležité?
• 3 Existuje identifikovatelné chování vedení??

Analýza filmu

V roce 1970 fotbalové družstvo Marshallovy univerzity v Západní Virginii utrpělo leteckou havárii, ve které zemřeli všichni členové týmu; 37 hráčů, 8 trenérů, vysokoškolský personál, posádka letadla a 25 občanů.

Postava, kterou hraje Matthew McConaughey (Jack Lengyel), je cizinec, který po nehodě zastává post trenéra, který pomáhá restrukturalizovat tým s optimismem, nadějí a obecně s demokratickým stylem vedení..

Interakce a dialogy

Abychom lépe porozuměli tomu, co tento styl obsahuje, pojmenujeme každou z interakcí, které trenér naváže se svým technickým týmem a jeho hráči, s odkazem na adjektiva, která definují osobnost kouče..

1-Když ředitel týmu rozhovor ve svém domě, trenér ukáže, že nechce trénovat pro svůj vlastní zájem, ale protože si myslí, že může pomoci a vzít tým vpřed.

2-V prezentační tiskové konferenci jako trenér týmu (38:20), před spáchanými otázkami novináře „jaké jsou očekávání pro tuto sezónu? a "co byste řekli občanům, kteří si myslí, že re-formování týmu je nedostatek respektu ?, neztrácí svůj klid, je to jisté a ukazuje, že může být důvěryhodný v obtížných situacích.

3-neverbální jazyk (uvolněné držení těla, jemné pohyby rukou s dlaněmi směřujícími nahoru, pohled na oči, ale ne pevné, mnoho tělesného kontaktu) označuje upřímnost a blízkost.

4-Při prezentaci trenéra třem hráčům, kteří přežili nehodu (40:27), je trenér optimista, hra a dělá jim porozumění hráčům, kteří jim důvěřují.

Nikdy se nezaměřuje na negativní aspekty, jako je skutečnost, že jsou jen tři hráči, kteří zůstali naživu..

Také ukazuje vlastnosti, jako je družnost a laskavost; zve vás do svého domu na večeři.

Zohledňuje celou skupinu a neprokazuje zvýhodnění; řekne třem hráčům, že se naučí jejich jména, je důležité, abyste se dozvěděli jméno svých hráčů, abyste se seznámili a lépe se s nimi seznámili..

To se opakuje v pozdější scéně, ve které v tréninku žádá celý tým, aby druhý den s názvem na helmě.

5-V minutě 40:47 požádá manažera týmu, aby požádal NCAA, aby udělala výjimku a nechala je hrát se studenty prvního ročníku, ale nedělá to přímým způsobem, pokud nevysvětluje anekdotu, která vždy je to poprvé, jako když musel měnit pleny na svého syna.

6-On dělá totéž, když se snaží přesvědčit bývalého druhého trenéra, aby se vrátil do týmu a pokračoval ve svém úkolu; Je to komentář, že vlak, který právě před nimi před nimi vykolejil, se před chvílí vykolejil a stále pokračuje ve své cestě.

Říká sbohem připomínajícím, že má otevřené dveře a že vezme v úvahu jeho sportovní rady (důvěra v ostatní).

7-Když druhý trenér přijde do své kanceláře, aby řekl, že může udělit rok s nadšeným, smutným a odrazeným postojem, trenér se usměje a řekne, „pokud je to po celou dobu, kdy musíme začít hned“, což ukazuje značný optimismus podporován handshake, který mu připomíná, že je dobře přijat.

8-minutový 52:50. Když mu režisér dá zprávu, že si nesmějí hrát s prváky, trenér si pamatuje, že nezbývá čas a povzbuzuje ho, aby pokračoval ve svém záměru a přesvědčil ho, aby přišel osobně, aby promluvil s řediteli školy. NCAA.

Tato taktika vlivu však není způsobena tlakem, legitimitou nebo koalicí, ale racionálním přesvědčováním: máte manželku? Když konečně autorizují hráče prvního ročníku, aby soutěžili, animují a blahopřejí režisérovi s nadšením.

Stejný pevný a měkký postoj ukazuje, kdy žádá a objednává aktivity a cvičení svým hráčům.

9-Po nějakém tréninku se rozhodne, že tréninková taktika Y, kterou používají, nefunguje a shromažďuje svůj technický tým, aby se zeptal na svůj názor na to, co mohou udělat, aby tým fungoval správně (demokraticky).

Rozhodnou se vyzkoušet školení VIER a požádat o informace o soupeřském týmu, což je obtížná situace, která však s optimismem a bezpečností trvá..

Toto chování také ukazuje důležitou kvalitu; prognózu, která vám umožní vyhnout se možnému selhání s tréninkem, který nefungoval.

Zde využívá taktický vliv konzultace: žádá o účast a zvažuje myšlenky a podněty svých spolupracovníků.

10-V první hře víte, kteří hráči mají zkušenosti a na které můžete zanechat odpovědnost (Nate Ruffin) za plnění důležitých úkolů; v tomto případě motivujte tým a navádějte je do hracího pole: "vše stojí, je to 60 minut a hrajeme až do hvizdu ..." (1:11:45).

Z pohledu teorie situačního vedení Hersey a Blancharda je nejlepším vůdcem ten, kdo umí přizpůsobit svůj styl úrovni zralosti členů skupiny..

V této situaci působí trenér účinně delegováním odpovědnosti na soběstačného člena.

11-Je důležité si uvědomit rozdíl v kvalitách mezi prvním trenérem a druhým trenérem.

První je optimistický, důvěřuje ostatním, dává podporu, je sebevědomý a odvážný. Druhý je opak; nemá žádnou bezpečnost, je pesimistický, sestupný a ne ve prospěch svých hráčů (s výjimkou konce, kdy ho hlavní trenér požádá).

12- (1:39:00). Řeč před zápasem proti obtížnému týmu pomáhá motivovat tým a zvyšovat jejich sebevědomí, demonstruje také katalyzující kvalitu, která pohání skupinu, aby se cítila jednotná a jednala společně..

Proč je vedení důležité?

• V krizových situacích nabývá větší důležitosti.
• Uznává se, že dobře řízené organizace mají vysokou úroveň výkonnosti, což je něco, co chybí organizace.
• Hlavním důvodem, proč se lidé vzdávají firem, je to, že jejich šéfové s nimi nezacházejí dobře. Ti, kteří zůstávají v zaměstnání a pracují se špatnými šéfy, se cítí méně spokojeni se svou prací a se životem, cítí se méně angažovaní ve společnosti a mají více konfliktů v práci i v rodině; v důsledku toho zažívají psychologickou úzkost.

Slova „vůdce a vedení“ jednoznačně odkazují na někoho, kdo je a / nebo se chová prominentním a vynikajícím způsobem, vždy vede skupinu lidí.

Organizační vedení lze chápat jako situaci nadřazenosti, ve které jsou někteří lidé ve svých příslušných organizacích, protože díky svým pozoruhodným osobním vlastnostem a / nebo činnostem získávají týmy, které vedou k naplňování organizačních cílů..

V organizačním vědeckém výzkumu, vedení tradičně mělo tři různé významy, který byl: atribut pozice, charakteristiky osoby a kategorie chování \ t.

V současné době je organizační vedení vyhrazeno pro podnikatelské organizace, kde je jednoduše identifikováno s obsazením manažerského postavení - obvykle pozice supervizora-; zároveň, že efektivita vůdců byla posuzována podle kritérií, která neodrážejí, ale zájmy vrcholového managementu společností.

Efektivní vůdcové ovlivňují následovníky, aby nemysleli podle svých vlastních zájmů, ale zájmů organizace.

Vedení nastává, když následovníci přijmou vliv někoho, kdo je motivuje k tomu, aby pro ně a organizaci pro ně dělali etické a prospěšné věci.

Využití podřízených pro osobní prospěch není součástí vedení. Členové organizace musí spolupracovat a orientovat se na výsledek, který je motivuje jak vedoucí, tak následovníci.

Vedoucí představitelé vedou a se vstupem příznivců nastavují cíle, které představují výzvy, vedoucí k vyšším úrovním výkonnosti.

Existují identifikovatelné vůdčí chování?

Ve studiích Kurt Lewin a jeho spolupracovníci na univerzitě v Iowě analyzovali tři chování nebo styly vůdců: autokratický, demokratický a laissez-faire.

• Autokratický styl odpovídá vůdci, který obvykle svou autoritu centralizuje, diktuje pracovní metody, jednostranně přijímá rozhodnutí a omezuje účast zaměstnanců..
• Vedoucí laissez-faire nechává své zaměstnance v naprosté svobodě rozhodovat a dělat svou práci, jak uzná za vhodné, jednoduše poskytuje materiály a odpovědi na otázky.
• Demokratický vůdce je ten, kdo bere v úvahu názor zbytku týmu, i když také prosazuje svou autoritu.