Situační model vedení, výhody, nevýhody a příklady

 situační vedení je model vedení, který byl vyvinut během několika desetiletí Paul Hersey a Kenneth Blanchard. Vaším studijním oborem je způsob, jakým se chování vůdce mění podle typu lidí, ke kterým musí vést a své úrovně rozvoje..

Jednou z hlavních myšlenek této teorie je, že neexistuje jediný způsob, jak se chovat jako vůdce. Naopak prvky, jako je situace nebo úroveň zralosti jak vůdce, tak jeho následovníků, určí, která z nejlepších strategií by měla vést k efektivnímu vedení..

V současné době vytvořili dva autoři, kteří model vytvořili, svou vlastní společnost, takže teorie situačního vedení následovala dvě různé cesty. V tomto článku uvidíme body, které mají oba společné přístupy, kromě jejich hlavních výhod a nevýhod.

Index

• 1 Model
  • 1.1 Druhy vedení
• 2 Výhody
• 3 Nevýhody
• 4 Příklad
  • 4.1 Úroveň 1
  • 4.2 Úroveň 2
  • 4.3 Úroveň 3
  • 4.4 Úroveň 4
• 5 Odkazy

Model

Základem modelu situačního vedení je myšlenka, že neexistuje jediný způsob, jak řídit osobu nebo skupinu. Naopak, v závislosti na faktorech, jako jsou vlastnosti následovníků nebo povaha úkolu, který má být vykonán, bude každá situace vyžadovat jiný způsob držení otěží..

Podle této teorie musí být dobrý vůdce schopen přizpůsobit své chování a způsob nasměrování do specifického prostředí, ve kterém se nachází. Paul Hersey a Kenneth Blanchard se ve svých studiích pokoušeli rozlišovat, které jsou nejběžnější typy vedení a se kterými třídami podřízených je každý z nich účinnější.

Model Blancharda a Hersey rozlišuje mezi čtyřmi typy vedení založenými na množství manažerského chování, které má vůdce, a podporou, kterou ukazuje svým podřízeným..

Stejně tak rozlišuje mezi čtyřmi „úrovněmi zralosti“ zaměstnanců na základě jejich způsobilosti k plnění úkolu, který musí vykonávat, a stupněm závazku, který jsou ochotni se svými závazky a jejich motivací plnit..

Druhy vedení

Podle Blancharda a Hersey musí vůdce přizpůsobit svůj způsob jednání se svými podřízenými především podle úrovně zralosti těchto podřízených..

V závislosti na tom, zda mají být velmi směrnicí (tj. Dávat příkazy) a zda by měly svým zaměstnancům ukázat podporu či nikoliv, lze rozlišit čtyři úrovně vedení..

Tyto čtyři úrovně jsou známé několika různými jmény, ale nejběžnější jsou následující:

- Řekni.

- Prodáváme.

- Zúčastněte se.

- Delegát.

Je důležité poznamenat, že žádný ze čtyř stylů není lepší než ostatní; naopak, každá z nich bude více či méně užitečná v závislosti na situaci. Dále uvidíme, co přesně jsou.

Úroveň 1: Řekněte

Úroveň 1 je také známa jako "režie". V tomto typu vedení se vedoucí musí zabývat zaměstnanci, kteří nejsou ve svých úkolech kompetentní a kteří také nejsou motivováni k jejich správnému jednání. Obecně platí, že následovníci, s nimiž je nutné tento styl používat, jsou pro svou práci prostě noví a nemají žádné zkušenosti.

Když člověk ještě nezískal dostatek zkušeností, aby mohl dělat své domácí úkoly správně, nejúčinnějším způsobem, jak je vést, je dát jim jasné pokyny, které mohou následovat. Zaměření na tuto úroveň je tedy především na cílech, kterých má být dosaženo, a nikoli na vztahu mezi vůdcem a podřízeným.

Na této úrovni obdrží zaměstnanec informace od vedoucího nejen o svém konečném cíli, ale o každém z průběžných úkolů, které musí být provedeny..

Výzvou zde není přetížení osoby daty a instrukcemi a pomoci jim rozvinout se tak, aby mohli získat určitý stupeň autonomie..

Úroveň 2: Prodáváme

Druhá úroveň vedení je vhodnější, když chce člověk začít pracovat nezávisle, ale stále nemá potřebné dovednosti, aby to dokázal správně. To znamená, že jeho motivace je vysoká, ale jeho technické znalosti jsou nedostatečné.

Největším problémem následovníků v této situaci je nejistota. Na této úrovni musí být proto vůdce schopen vysvětlit, proč jeho instrukce svým zaměstnancům a věnovat pozornost jeho návrhům, pochybnostem a obavám.

Druhá úroveň se nazývá "prodat", protože vůdce musí být schopen přesvědčit své podřízené, jak považuje za správné plnit úkoly, kromě myšlenky, že jsou schopni je provádět..

Zde je vůdce stále ten, kdo rozhoduje; podřízené mohou vyjádřit svůj názor a navrhnout zlepšení. Vedoucí musí být schopen chválit je, když se dostanou dopředu nebo objevují inovativní způsob plnění svých úkolů.

Úroveň 3: Zúčastněte se

Tato úroveň je zvláště indikována, když následovníci jsou již schopni plnit své úkoly sami, ale z nějakého důvodu ztratili část své motivace.

Obecně, vzhledem ke zvýšení jejich odpovědnosti, mohou začít věřit, že jsou vykořisťováni; to by zvýšilo jejich nejistotu a horší práci.

Hlavním cílem třetí úrovně vedení je vrátit motivaci zaměstnancům. Aby toho bylo dosaženo, musí je vůdce aktivně zapojit do rozhodovacích procesů týmu. Zároveň byste je měli podporovat a ukázat jim, co dělají dobře, aby mohli znovu získat důvěru.

Na této úrovni se proto musí vůdce zaměřit především na podporu složek svého týmu a ne na to, aby jim dal příkazy nebo pokyny.

Úroveň 4: Delegát

Poslední úroveň vedení je užitečná, když zaměstnanci nejsou schopni plnit své úkoly pouze bez pomoci, ale jsou jim také plně oddáni. Proto již nepotřebují instrukce od vůdce, ani jejich neustálou podporu.

Výzvou pro vůdce na čtvrté úrovni je, aby byli schopni důvěřovat svým podřízeným. Musí informovat své nadřízené o svém postupu způsobem, který považují za nejvhodnější. Kromě toho mohou požádat o pomoc v konkrétních okamžicích, kdy mají nějaké otázky, které neví, jak řešit.

Výhody

Model situačního vedení může být velmi užitečný ve většině souvislostí, pokud je aplikován správně. Místo toho, aby nabídla jedinečný způsob, jak vést skupinu lidí, nabízí tato teorie několik alternativ.

To umožňuje manažerům lépe se přizpůsobit úkolům a charakteristikám svých zaměstnanců.

Na druhé straně, když je vůdce schopen skutečně porozumět svým podřízeným a účinně je řídit, mají tendenci rozvíjet své dovednosti k plnění svého poslání a motivace..

Ve skutečnosti, když je situační vedení používáno správně, zaměstnanci postupují spontánně prostřednictvím různých úrovní zralosti. To způsobuje, že po chvíli může vůdce relaxovat a delegovat velkou část svých úkolů ve svém týmu.

Nevýhody

Nicméně, stejně jako u téměř všech psychologických modelů, teorie situačního vedení má také řadu nevýhod, které ho činí nevhodným pro všechny situace..

Hlavní nevýhodou tohoto modelu je, že pro nezkušeného vůdce může být velmi obtížné pochopit, jakou úroveň zralosti má každý zaměstnanec..

Proto, dokud nezískáte více zkušeností s týmy, může být užitečnější mít ve svém vztahu s nimi jedinečný model..

Na druhou stranu, následováním modelu situačního vedení se vůdce bude muset chovat odlišně s každým ze svých podřízených.

To znamená, že někteří zaměstnanci zůstanou téměř absolutní svobodu, zatímco jiní budou nasměrováni prakticky na všechny své úkoly.

To může způsobit nespokojenost zaměstnanců, kteří se někdy mohou domnívat, že se s nimi zachází nespravedlivě. Tato nevýhoda se nevyskytuje v jiných modelech vedení, které navrhují zacházet se všemi podřízenými stejně.

Příklad

Níže uvidíme příklad vývoje podřízeného skrze čtyři úrovně zralosti a změnu v chování jeho šéfa s ním..

Úroveň 1

A. právě přišel do své nové společnosti a stále neví, jak plnit své úkoly. O své nové pozici se cítí docela nejistý; a jeho šéf se proto rozhodne dát mu každý den seznam všeho, co musí udělat, aniž by svůj názor příliš bral v úvahu..

Úroveň 2

Po několika měsících ve své nové pozici se A. cítí mnohem bezpečněji při plnění svých úkolů, ale stále dělá mnoho chyb. Je však trochu unavený, že nemá žádnou nezávislost, a chce začít chápat, proč je poslán.

Jeho šéf, když zjistí změnu, začne vysvětlovat mnoho rozhodnutí, která učiní, ale nadále mu dává příkazy, které musí A..

Úroveň 3

O něco později A. chápe téměř dokonale své povinnosti a nejlepší způsob, jak plnit své povinnosti. Nicméně, on cítí se unmotivated, protože on ještě nedosáhl svobody, kterou on chtěl, a si myslí, že jeho nadřízení nevěří jemu..

Šéf A. si toho uvědomuje a začíná mu dávat méně konkrétní instrukce a dávat mu větší svobodu při rozhodování. Zároveň je polichocen, když dělá něco zvlášť dobře, a pomáhá mu pokaždé, když má problém, že neví, jak řešit. Postupně získává A. svou motivaci a ve své práci ještě více zlepšuje.

Úroveň 4

A. dosáhl bodu, kdy je schopen plnit své úkoly téměř dokonale a zároveň v nich cítí odborníka a chce je provádět co nejlépe.

Jeho šéf sotva zasahuje do jeho práce; Pomůže mu to jen tehdy, když se A. chce na něco zeptat, kromě vysvětlení obecných cílů, na které se musí zaměřit.

Odkazy

1. "Situační model vedení (SML)" v: Nástroje Hero. Zdroj: 27. listopadu 2018 z Nástroje Hero: toolshero.com.
2. "Situační vedení - význam a koncept" v: Management Study Guide. Citováno: 27. listopadu 2018 z Management Study Guide: managementstudyguide.com.
3. Co je situační vedení? Jak flexibilita vede k úspěchu “na: St. Thomas University. Získáno: 27. listopadu 2018 ze St. Thomas University: online.stu.edu.
4. "Situační teorie vedení" v: Very Well Mind. Citováno: 27. listopadu 2018 ze stránky Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situační teorie vedení" v: Wikipedia. Zdroj: listopad 27, 2018 z Wikipedia: en.wikipedia.org.