Podíl:
Transformační Leadership 15 Charakteristiky, výhody a nevýhody
transformačního vedení To je vykonáváno lidmi, kteří dělají hluboké změny ve společnosti. Je to charakteristické pro vůdce, kteří vytvářejí změny v chování a postoji svých následovníků (členů organizace), mění svou vizi a získávají v nich závazek nezbytný k dosažení cílů organizace..
Starají se o své následovníky a oslovují mravní ideály. Zahrnuje různé hodnoty, jako jsou: poctivost, odpovědnost, altruismus.
Tímto způsobem je vybízí k tomu, aby hledali zájem organizace a překonali individuální sobectví.
Transformační vedení zahrnuje zvýšení kapacity členů organizace řešit problémy individuálně nebo kolektivně. Představuje kulturu změny.
Transformační vedení by motivovalo lidi k tomu, aby dělali více, než očekávají, což skončí pohyblivými a měnícími se skupinami, organizacemi a samotnou společností.
Odkud pochází transformační vedení? Model Bernarda Bassa
Abychom porozuměli transformačnímu vedení, musíme se podívat na Bassa a jeho model, který se zaměřuje na koncepty Burns (1978), kteří rozlišovali dva opačné typy vedení: transakční a transformační..
Transakční vedení se objevuje a je navrženo jako výměna mezi vůdcem a jeho následovníky, takže pracují a dostávají něco na oplátku..
Bass se snažil studovat lidské chování v rámci organizační struktury a vyvinul svůj model transformačního vedení.
Transformační vedení je navrhováno jako něco jiného, kde jsou pracovníci zavázáni k organizaci a jejímu poslání a cílům, nehybně pro osobní zájmy, ale pro kolektivní dobro.
Bass a Avolio prezentují model vedení, ve kterém argumentují, že stejný vůdce, v závislosti na situaci, přijme jiný typ vedení, ve kterém se střídá transformační vedení s transakčním..
Tímto způsobem navrhuje, aby vůdce podle toho, co vyžadují okolnosti, ukázal různé modely vedení.
15 Charakteristiky transformačního vůdce
1. Je to styl motivačního a transformačního vedení
Je to styl vedení, který lidi motivuje a transformuje, protože souvisí s lidskými potřebami, seberealizací, sebeúctou a osobním růstem..
Cvičení transformačního vedení stimuluje efektivnější chování, jejich pracovníci jsou motivováni dávat více, než se od nich očekává.
2. Vyvolávají vize svých následovníků
Transformační vůdci mají vliv na členy skupiny, vytvářejí změny vize, které nutí lidi, aby odložili osobní zájmy, aby hledali kolektivní dobro.
Budou dokonce hledat kolektivní zájem, i když nesplní své nejzákladnější potřeby, jako je bezpečnost, zdraví nebo láska.
Transformační vedení je vhodné, když chcete změnit vizi nebo poslání samotné organizace, protože prostředí je dynamické a rychle se mění. V těchto prostředích nejvhodnější styl vedení je to, co tito vůdci dosahují.
3. Jsou to charismatičtí a inspirující vůdci
Jsou to vůdci s charismem, kteří projevují svůj vliv svým charakterem, vlivem a příkladným chováním.
Transformační vedoucí se nakonec stávají vzorem pro své následovníky.
Transformační vedení skončí generováním dopadu na následovníky, protože se s ním ztotožňují se svými vírami svými hodnotami a cíli..
Transformační vůdci mají schopnost vzbuzovat své následovníky a předávat důvěru a respekt.
Kromě toho jsou inspirující, protože zvyšují optimismus a nadšení svých následovníků.
4. Věnují pozornost následovníkům individuálně a jsou jim k dispozici
Vedoucí transformace věnuje pozornost svým následovníkům způsobem, který podporuje jejich rozvoj a růst.
Stimuluje je také intelektuálně, aby jejich následovníci iniciovali činy, snažili se dělat nové věci, myslet novým způsobem, problémy.
Je jim k dispozici, takže komunikuje vysoká očekávání a je spolehlivý a ochotný jim pomoci.
Členům se věnují individuálně, způsobem, který jim poradí, školí je a pečuje o ně zvlášť.
5. Generovat emocionální vazby v jejich následovníků
Následovníci skončí se silným emocionálním poutem s transformačním vůdcem, takže nakonec vytvoří společnou vizi.
Následovníci se cítí více jisti sami sebou, s vyššími sebedůvěry, takže nakonec reagují pozitivním způsobem na to, co vůdce vyžaduje, a snaží se dosáhnout kolektivních úspěchů..
6. Jsou samoregulační vůdci
Vedoucí transformace mají obvykle pozitivní sebepojetí, mají zájem vědět, jaké jsou očekávání následovníků jejich chování.
Regulují se a snaží se dosáhnout většího souladu mezi očekáváním a jejich chováním.
Aby se tito následovníci stotožnili s nimi a mohli je následovat, musí se sami regulovat, odhalit rozdíly mezi jejich chováním a tím, co se od nich očekává..
Pokud zjistíte, že existují nesrovnalosti, jste motivováni je upravit a přizpůsobit tomu, co se od nich očekává.
7. Podporovat spolupráci
V rámci samoregulace jsou vůdci, kteří se velmi dobře přizpůsobují požadavkům organizace.
To znamená, že podporují spolupráci v rámci organizace, že si všichni členové rozumí a že jsou splněna očekávání jak organizace, tak skupiny..
8. Propagujte vodopád nebo dominový efekt
Jednou ze základních vlastností je kaskádový nebo dominový efekt, který odkazuje na schopnost transformujících se vůdců přeměnit své následovníky na potenciální transformační vůdce..
Tímto způsobem, když je v jiných situacích nezbytné, jsou to následovníci, kteří se stanou transformačními vůdci, kteří zajistí, že organizace bude udržitelná..
9. Intelektuálně stimulují své následovníky
Další ze základních charakteristik transformačního vedení je intelektuální stimulace jeho následovníků.
Tímto způsobem upřednostňují nové přístupy k již vzniklým problémům a zaměřují se na řešení problémů.
Navíc se domnívají, že další vzdělávání je důležité, protože se domnívají, že následovníci tímto způsobem osobně rostou.
10. Sdílené vedení je pro ně důležité
Pro vedoucí představitele transformace je důležité „sdílené vedení“, to znamená, že jsou založeny na účasti, takže dosahuje shody s pracovníky o hodnotách organizace, spolupracují na jejím definování a jsou účastníky stejného jednání..
Týmová práce je pro ně důležitá, protože dosahují lepších výsledků v rámci organizace.
11. Jsou to symbolické role autority
Transformační vůdci získávají roli „symbolické role autority“, takže se stávají odpovědnými činiteli. Oni znají a cítí se zodpovědní za organizaci, takže provádějí konkrétní chování, aby si mohli nastavit příklad.
Jsou příkladem dostupnosti pro společnost, čestnosti, odpovědnosti a tvrdé práce k dosažení cílů a jsou v souladu s organizačními hodnotami..
12. Jsou definovány podle morálních hodnot
Mají vliv na jejich následovníky založené na důvěře, obdivu, loajalitě a respektu.
Obávají se svědomí svých následovníků a přitahují hodnoty jako svoboda, spravedlnost nebo mír.
Věnují-li se různým hodnotám, dosahují ve svých následnících účinků, díky nimž si uvědomují organizační cíle, navádějí je k tomu, aby překročili svůj vlastní zájem a aktivovali své nadřazené potřeby, jako je seberealizace..
13. Snaží se minimalizovat chyby
Transformační vedoucí se snaží minimalizovat chyby, ale aktivně to dělají.
K tomu se je snaží předvídat tak, aby se nevyskytovaly, ale když se vyskytnou chyby, neříkají ani pomstít, prostě se je snaží přeměnit na zážitky z učení..
Chyby se naučí a nepodléhají proto podřízeným za chyby.
14. Je kreativní
Vyzývají následovníky, aby přispěli novými nápady, podporují kreativitu, aby byli nezávislí.
K tomu vás zvou, abyste kreativně objevili nejlepší způsob, jak řešit problémy a provádět úkoly.
Má vizi orientovanou na budoucnost a směřuje všechny své energie do řešení složitých problémů, nepoužívá konvenční myšlení a využívá své inteligence k dosažení úspěchu..
15. Je interaktivní
Je interaktivní, když pracuje jako tým jako strategie pro dosažení synergie v rámci organizace.
Zaměřuje se na školení a další rozvoj členů organizace a zapojuje je do aplikace nových technologií.
Výhody transformačního vedení
1. Má dopad na sebeúctu, příslušnost a bezpečnost následovníků
Vzhledem k charakteristikám transformačních vůdců se následovníci cítí sebejistě, s větším sebevědomím a součástí skupiny..
To vše ovlivňuje organizaci, protože následovníci kladně reagují na to, co je vůdce vyžaduje.
2. Zvýšit výkonnost pracovníků
Vzhledem k výše uvedenému se následovníci snaží co nejlépe dosáhnout úsilí organizace a dosáhnout tak vyššího výkonu a výkonnosti pracovníků.
3. Ovlivňuje psychické a emocionální reakce následovníků
Různé výzkumy ukázaly, že transformační vedení má pozitivní dopad na psychické a emocionální reakce následovníků, takže jejich výkon v práci je také větší..
Například, některé americké průzkumy ukázaly, že stoupenci transformačních vůdců ve srovnání s ostatními vůdci vykazují větší pracovní výkon..
To se děje proto, že mají větší důvěru a odhodlání, což má dopady na pracovní úroveň.
4. Mohou reagovat na organizační složitost
Další výhodou transformačních vůdců je, že vzhledem k tomu, že se samoregulují, dokážou se přizpůsobit tomu, co organizace vyžaduje, což zvyšuje jejich efektivitu a efektivitu..
Samoregulací podporují spolupráci a odpovědnost a jsou schopny účinně reagovat na složitost organizací.
Nevýhody transformačního vedení
V některých případech nemusí být transformační vedení pro organizaci nejpřínosnějším stylem.
Když se například pohybujeme ve stabilní dynamice prostředí, s několika změnami, kde následovníci mají zkušenosti a užívají si svou práci, může být transakční styl vhodnější.
Když následovníci mají status, patří do spravedlivé organizace a podporují sebeovládání ve svých členech, transakční styl může být také nejpřínosnějším stylem, který udržuje rovnováhu.
Charakteristiky a kompetence transformačních vůdců
V některých studiích o transformačních vůdcích byly identifikovány různé osobní atributy, které by tyto vůdce odpovídaly.
Například, to je zdůrazněno, že oni jsou oddaní lidem a se starat o jejich potřeby, vidět sebe jako agenti změny a být flexibilní a učit se ze zkušeností..
Kromě toho jsou vizionáři s dobrými kognitivními schopnostmi a věří v potřebu analyzovat problémy.
Jsou to lidé, kteří podporují hodnoty, aby vedli chování lidí a jsou opatrní při riskování.
Můžete změřit styl vedení?
Model Bass a Avolio, model vedení v plném rozsahu (FRL), slouží jako základ pro návrh diagnostického přístroje MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire)..
Tento dotazník umožňuje nahlédnout do stylu vedení každého lídra v organizaci, aby bylo možné poskytnout míru jejich práce, oblastí, které mají být zlepšeny, a jejich možností..
Zúčastněte se spolubojovníků a vůdců vůdce, aby mu mohla být poskytnuta zpětná vazba od všech, kteří s ním pracují.
Tato zpětná vazba je důležitá, protože například jednou z charakteristik transformačního vedení je samoregulace.
Vedoucí transformace se samoregulují, aby ukončili přizpůsobení svého chování očekáváním svých následovníků, aby se s ním identifikovali.
Transformační vedení zahrnuje čtyři složky, i když jsou to nezávislé, ale související dimenze, kterými jsou charismatická složka, inspirativní složka, individuální zvážení členů a intelektuální stimulace..
A jaké další vlastnosti si myslíte, že transformační styl vedení má??
Odkazy
- Ayala-Mira, M., Luna, M. G. a Navarro, G. (2012). Transformační vedení jako zdroj pro blahobyt v práci. Uaricha Journal of Psychology, 9 (19), 102-112.
- Bernal Agudo, J. L. (2001). Veďte změnu: transformační vedení. Ročenka vzdělávání katedry pedagogických věd Univerzity v Zaragoze.
- Bracho Parra, O., a Guiliany, J. G. (2013). Některé teoretické úvahy o transformačním vedení.
- Godoy, R., a Bresó, E. (2013). Je transformační vedení rozhodující pro vnitřní motivaci následovníků? Žurnál slova a organizační psychologie, 29, 59-64.
- Mendoza, I.A., Escobar, G.R., Garcia, B.R. (2012). Vliv transformačního vedení na některé proměnné organizační spokojenosti pedagogických a administrativních pracovníků veřejné instituce vyššího sekundárního vzdělávání. Journal of Research Center.
- Mendoza, M. R. a Ortiz, C. (2006). Transformační vedení, dimenze a dopad na organizační kulturu a efektivitu firem. Časopis Fakulty ekonomických věd, svazek X IV, 1, 118-134.
- Moreira, C. M. (2010). Transformační vedení a pohlaví ve vojenských organizacích. Doktorská práce na Complutense University v Madridu.
- Nader, M., a Sánchez, E. (2010). Srovnávací studie hodnot civilních a vojenských transformačních a transakčních vůdců. Annals of psychology, 26 (1), 72-79.