Diagnostické modely organizační diagnostiky, techniky, příklad

organizační diagnóza je to efektivní způsob, jak vidět organizaci, aby určila mezery mezi současným a požadovaným výkonem a jak může dosáhnout svých cílů. Diagnóza může být omezena na tým, projekt nebo společnost obecně.

Jedná se o proces, který zahrnuje tři kroky: veřejný vstup do lidského systému, shromažďování platných údajů o různých zkušenostech a zpětné vazbě systému na podporu výkonnosti společnosti. Jedná se o strukturovaný přístup, který vyhodnocuje provoz a efektivitu organizace.

Ve všech případech funguje stejným způsobem: nejprve se provede hodnocení organizace za použití různých metod (rozhovorů, průzkumů, pozorování atd.) A různých zdrojů informací (zaměstnanci, vedoucí, zákazníci, dodavatelé), aby se mít co nejkonkrétnější obraz.

Dalším krokem je porovnání skutečného stavu situace s požadovanými výsledky a vypracování konkrétního akčního plánu. Činnosti, které budou prováděny, budou upřednostňovány a prováděny.

V posledních letech se organizační diagnóza vyvinula z techniky používané jako součást procesu organizačního rozvoje na důležitou techniku ​​sama o sobě.

Cílem diagnózy je identifikovat problémy, se kterými se organizace potýká. Určete také jeho příčiny, aby vedení mohlo plánovat řešení.

Od počátku organizačního vývoje se diagnóza změnila z čistě behaviorálního přístupu na strategickou a integrální obchodní diagnózu a na zvážení lidských zásahů v izolaci s cílem prozkoumat interakce lidí v kontextu, ve kterém působí..

Účinná diagnóza organizační kultury a strukturální a provozní silné a slabé stránky jsou základem pro úspěšnou organizační rozvojovou intervenci.

Index

• 1 Modely organizační diagnostiky
  • 1.1 Model otevřených systémů
  • 1.2 Model uzavřených systémů
• 2 Techniky
  • 2.1 Diagnostické metody
  • 2.2 Obecný proces
  • 2.3 Intervenční techniky
• 3 Příklad
  • 3.1 Případ NASA
• 4 Odkazy

Organizační diagnostické modely

Mnozí odborníci používají modely vyvinuté zkušenými konzultanty a výzkumnými pracovníky, kteří jej použili k vedení svého výzkumu.

Tyto modely specifikují organizační charakteristiky, které se v minulosti ukázaly jako kritické. Standardizované modely také pomáhají konzultantům udržovat konzistenci ve všech projektech.

Práce s dostupnými modely však bohužel přináší riziko generování velkého množství dat, která je obtížně interpretovatelná. Také, aby se nepodařilo řešit výzvy a kritické problémy pro organizaci, a neodráží charakteristické rysy to.

Aby se předešlo těmto nevýhodám, konzultanti přizpůsobí standardizované modely tak, aby se přizpůsobily organizaci a jejím okolnostem.

Organizační diagnostické modely mohou být v otevřených systémech nebo uzavřených systémech.

Model otevřených systémů

Modely otevřených systémů naznačují, že všechny komponenty v rámci organizace jsou vzájemně propojeny. Změna jedné komponenty proto bude mít vliv na ostatní komponenty.

Modely otevřených systémů také zohledňují vnější prostředí organizace a berou v úvahu jejich vliv na rozhodování a změny.

To vyvolává myšlenku, že organizace jsou souborem velmi složitých funkcí úkolů, vedení, změn a rozhodování.

Ačkoli tato složitost je příliš ohromující, aby mohla být zvažována najednou, model otevřených systémů podporuje koncept, že celek je silnější a účinnější než každá jednotlivá složka samotná..

Zpětná vazba

Model otevřených systémů je zajímavý, protože podporuje cyklus neustálé zpětné vazby v průběhu celého procesu.

Zvažujeme vstupy, jako jsou informace a lidský kapitál, transformace, jako jsou sociální a technologické komponenty, a produkty (zboží, služby a intelektuální kapitál) v kontextu vnějšího prostředí, ve kterém organizace působí..

V každé z těchto kategorií je neustálá zpětná vazba, která slouží k prosazení organizace. Slouží také k návratu, k přehodnocení konceptů nebo myšlenek, které nefungovaly a je třeba je zlepšit.

To je podobné myšlence povzbuzení pokusu a omylu: nacvičit mnoho věcí a udržet to, co funguje. Komunikace může být považována za důležitou součást tohoto modelu, aby byla zajištěna účinná a včasná zpětná vazba.

Model uzavřených systémů

Model uzavřených systémů nepodporuje flexibilitu a přizpůsobivost, protože zcela ignoruje vnější prostředí a plně se zaměřuje na vnitřní komponenty.

V současné době je ignorování vnějších sil znamením slabé organizace, odsouzené k krizi nebo neúspěchu, protože nebude dostatečně připravena čelit změnám, které nastanou..

Modely uzavřených systémů navíc podporují koncepci správného chování.

To omezuje růst organizace a členů jejího týmu, protože nepodporuje žádný typ rozvoje ani nepodporuje organizační učení, které je v dnešním měnícím se světě opět nezbytné..

Techniky

Diagnostické metody

Existuje mnoho způsobů, jak analyzovat a diagnostikovat organizace a jejich jevy. Nejčastěji používané metody jsou následující:

- Dotazníky                          .

- Rozhovory.

- Pozorování.

- Analýza záznamů, oběžníků, hodnotících zpráv a další organizační literatury.

- Analýza dat organizací a několika jednotek.

- Týmy úkolů a skupin úkolů.

- Workshopy pro identifikaci problému / řešení problému.

- Semináře, sympozia a vzdělávací programy.

- Registrace a přezkoumání kritických incidentů.

Obecný proces

Procesem použití nástroje pro diagnostiku organizace bylo nejprve porozumět organizaci a průmyslu, se kterým se pracuje.

Pak se provádí vyšetřování a členové jsou vedeni v rámci odvětví. Strukturované otázky jsou vytvořeny pro rozhovory s některými klíčovými členy organizace k diagnostice.

Jde také o to, aby byly v kancelářích a chodbách organizace pozorovány některé organizační aspekty.

Odtud jdeme k dokumentaci, což je jednoduchý a přímý proces rozdělení informací, které byly slyšeny, zaznamenány a pozorovány v modelu organizační diagnostiky..

Intervenční techniky

S organizační diagnózou se organizace stávají efektivnější podporou snižování rozdílů mezi mocí a stavem. Také v otevřené komunikaci, participativním rozhodování, spolupráci, solidaritě a rozvoji lidského potenciálu svých členů.

Pro podporu změn a rozvoje vyvinuli konzultanti organizačního rozvoje širokou škálu intervenčních technik. Níže uvádíme souhrn těchto intervencí, které jsou seskupeny podle části organizačního systému, na který je přímo zaměřen.

Lidské zdroje

Změna nebo výběr dovedností, postojů a hodnot prostřednictvím programů a vzdělávacích kurzů, náboru, výběru, poradenství, umístění a programů pro zvládání stresu a udržování zdraví

Chování a procesy

Změny v interakčních procesech, jako je rozhodování, vedení a komunikace, školení, budování týmu, konzultace procesů a zásah třetích stran při řešení konfliktů.

Zpětná vazba údajů z průzkumu pro vlastní diagnostiku a plánování akcí.

Organizační struktury a technologie

Přepracování prací, administrativní postupy, mechanismy odměňování, dělba práce, koordinační mechanismy a pracovní postupy.

Cíle, strategie a organizační kultura

Podporovat vyjasnění cílů a formulaci strategií prostřednictvím workshopů a cvičení. Usnadnit propojení spolupráce mezi organizacemi. Zkoumat a měnit firemní kultury (hodnoty, normy a přesvědčení).

Příklad

Organizační diagnóza je formou intervence, protože přerušuje rutinní operace organizace. Může ovlivnit očekávání členů s ohledem na změnu a může ovlivnit, jak přemýšlí o sobě ao své organizaci.

Případ NASA

Je možné provést analýzu pokusu NASA o zavedení otevřené inovace, která spočívala ve sdílení nápadů a řešení problémů s jinými organizacemi po celém světě v reakci na jejich rozpočtové škrty. Váš systém lidských zdrojů lze definovat následovně:

- Nestrukturovaná práce: mnoho projektů běží současně.

- Neexistují žádné procesy, které by určovaly, jak a co mají studovat v rámci projektů.

- Existují jasné hierarchie a procesy, které umožňují úspěch v oblasti, která potřebuje tolik zkušeností.

- Poskytuje způsob, jak provádět úkoly na základě toho, kdo chce pracovat na tom, co funguje, atd..

- Kultura nevystřelení lidí.

- Mnoho dodavatelů v kanceláři, kteří byli první, kteří byli vystřeleni během rozpočtových škrtů.

- Velmi dobře ošetřené členy týmu.

- Nízké kompenzační limity, ačkoli to nemá vliv na organizační kulturu. Lidé tam chtějí být a proto akceptují nižší platové limity.

- Zaměstnanci si myslí, že NASA je nadřízeným zaměstnavatelem, protože umožňuje lidem být inovativní a přispět k nové myšlence, nebo k něčemu, co předtím nebylo provedeno..

Provedené zásahy

V tomto případě organizace nekupovala myšlenku otevřené inovace. Byl to projekt, jehož cílem bylo pokračovat v dosahování kvalitních výsledků NASA. To vyžadovalo externí spolupráci NASA, kvůli změnám v externím prostředí, které byly rozpočtové škrty.

Byly zavedeny intervence, jako jsou školení, možnosti zpětné vazby, odměny za účast na otevřené inovaci. Rovněž byl vytvořen kontrolní seznam, aby NASA mohla využít otevřené inovace.

Všechny tyto zásahy agentů změn v případě NASA konečně pracovaly na sladění konfliktů způsobených poklesem zdrojů, úzkostí přežití, sníženou motivací a odolností vůči změnám..

Vhodné intervence, jako např. Práce na sladění vize společnosti s realitou každodenních operací, mohou být použity ke sladění a získání pozitivních výsledků v případě konfliktů..

Odkazy

1. Experimentální strojový překlad hesla 2018 z encyklopedie Wikipedia pořízený překladačem Eurotran. Organizační diagnostika. Převzato z: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organizační diagnostika a vývoj. RapidBi Převzato z: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organizační diagnostika: Co potřebujete vědět a proč organizace potřebují naši pomoc. CPHR Manitoba. Převzato z: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Kdy by měl člověk dokončit organizační diagnózu? Převzato z: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnóza: Přístupy a metody Kapitola 1 (PDF). Převzato z: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). 8. organizační diagnostika: nástroje a techniky (PDF). Převzato z: egyankosh.ac.in.