Správa významu organizačních změn, proces
řízení organizačních změn odpovídá všem činnostem prováděným za účelem zvládání důsledků významných změn v organizaci se zaměřením na lidi. Tyto změny mohou být strukturální, procesní nebo kulturní.
Když organizace navrhne jakoukoliv změnu velkých proporcí, může být pocity mezi členy týmu velmi rozmanité. Někteří to vidí jako něco vzrušujícího; nicméně, mnoho může vidět to jak hrozivý a toto může vytvořit nějaké nepohodlí.
Vzhledem k těmto různorodým reakcím, které se mohou vyskytnout v rámci pracovního týmu, je to zásadní složka, která podporuje nejen přijetí, ale také nepřetržitou podporu, aby bylo možné zvládnout přechod nejúspěšnějším možným způsobem..
Index
- 1 Význam
- 2 Proces změny
- 2.1 Tři fáze Lewina
- 2.2 Klíče k úspěchu v procesu
- 3 Odkazy
Význam
V této situaci musíme mít na paměti, že lidé budou určitě muset změnit své chování, přijmout novou mentalitu, učit se a přizpůsobovat se novým procesům a postupům, dodržovat nové politiky nebo provádět jakékoli jiné změny, které zahrnují přechod..
Z tohoto důvodu bude implementace vhodné strategie řízení organizačních změn zajišťovat úspěšné provádění změn..
Ideálem je formálně se dohodnout na očekáváních, používat nástroje pro dobrou komunikaci a hledat způsoby, jak omezit nedorozumění; Tímto způsobem budou všechny strany více zapojeny do procesu změny, a to navzdory možnému nepohodlí, které to může způsobit..
Změnit proces
Strategie pro ideální změnu musí zajistit, aby zúčastněné strany dokonale pochopily, jak tyto změny na ně budou mít vliv, že mají potřebnou podporu, aby je mohly provádět, a že mají vhodné nástroje k překonání jakékoli výzvy, kterou tento proces zahrnuje, s minimální možnou frustraci.
V první řadě je důležité vědět, jak změny ovlivňují mentalitu všech členů organizace.
Tři fáze Lewina
Psycholog Kurt Lewin (1890-1947) definoval tři fáze mentality zaměstnanců během všech změnových procesů:
Rozmrazování
Ve fázi rozmrazování je nutné přijmout opatření, která demontují mentalitu existující do té doby v organizaci.
To znamená, že je třeba překonat počáteční obranné mechanismy, jejichž cílem je zabránit jakémukoli typu změn. Postupně si lidé uvědomí, že je potřeba, a to jim umožní přejít na další fázi.
Změna
V této druhé fázi nastává změna. Toto období přechodu obvykle způsobuje okamžiky zmatku a nejistoty ohledně toho, co se stane v budoucnu.
V tomto okamžiku si lidé uvědomují, že se mění tradiční metody, ale stále si nejsou zcela jisti, jak budou nahrazeny.
Během této fáze musí být vedení odpovědné za jasné sdělování důvodů změn a kroků nezbytných k zajištění jejich provádění.
Zmrazení
Poslední etapa zahrnuje zvyknutí si na nové změny a jejich ukončení jako standardního procesu. V této fázi se úroveň komfortu zaměstnanců vrátí do normálu.
I když mnozí stále kritizují Lewina (hlavně kvůli poslední etapě, s argumentem o nemožnosti zvyknout si na změny v dnešním světě pohodlně díky své extrémní rychlosti), jeho velkým přínosem byla myšlenka že změna by měla být analyzována spíše jako proces než prostřednictvím jednotlivých fází.
Klíče k úspěchu v procesu
Pochopení toho, jak změny ovlivní pracovní sílu, je důležité vzít v úvahu řadu klíčových rozhodujících faktorů, pokud jde o dosažení úspěchu při provádění jakékoli organizační změny:
Vytvořit společnou vizi
Nejdříve je nutné se dohodnout na tom, co by mělo být nejlepším možným konečným výsledkem. Tímto způsobem bude dosaženo společné vize, která umožní všem stranám pohybovat se stejným směrem a se stejným cílem..
Transparentnost a efektivní komunikace
Během organizační změny je nezbytné, aby manažeři sdělili důvody těchto změn, jakož i proces nezbytný pro jejich realizaci svým zaměstnancům.
Pokud tak pochopí důvody této změny, budou s větší pravděpodobností vidět výhody a podporovat ji, což usnadní proces..
Školení a další vzdělávání
Když se proces v organizaci změní, zaměstnanci s ním pravděpodobně nejsou obeznámeni a pravděpodobně nevědí, jak to přímo ovlivní..
Je velmi důležité jim poskytnout potřebné vzdělání a odbornou přípravu, aby se mohli co nejrychleji a nejúčinněji přizpůsobit změnám.
Dobrá strategie je trénovat určité zúčastněných stran brzy Jakmile se pak začnou provádět změny, budou sloužit jako podpora a návod pro ostatní pracovníky.
Ekonomické a sociální odměny
Dávat podněty zaměstnancům, kteří jsou touto změnou nejvíce zasaženi, je vděčí za to, že budou více vděční za své nové role a odpovědnosti.
Osobní poradenství
Zaměstnanci obdrží změny různými způsoby; proto budou také některé, které tento proces ještě zhorší, protože to může ovlivnit více. Je důležité mít poradenské programy, které vám pomohou úspěšně se přizpůsobit.
Monitorování a hodnocení
To je jeden z největších klíčů pro správné řízení změny.
Analýza toho, jak změny ovlivňují organizaci, bude sloužit k měření dopadu změny produktivity zaměstnanců a fungování výrobního procesu obecně. Tímto způsobem můžete také provést úpravy, pokud výsledky nejsou podle očekávání.
Odkazy
- Lumen (s.f.). Řízení změn pro zaměstnance. Zdroj: Lumen: courses.lumenlearning.com
- SearchCIO - TechTarget. (Listopad 2009). Zdroj: searchcio.techtarget.com
- Paragon, C. (s.f.). Konzultujte Paragon. Zdroj: consultparagon.com
- Lewine, Kurte. (1973). Dynamika osobnosti Ed Morata
- Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administrativa: přístup založený na kompetencích. Cengage Učení Latinské Ameriky.