Charakteristika organizační psychologie, teorie a funkce

organizační psychologie nebo psychologie organizací je obor psychologie, který je zodpovědný za studium chování lidí ve světě práce a organizací.

V tomto smyslu je to aplikovaná věda, která zkoumá lidské chování jak individuálně, tak na úrovni skupiny a organizace.

Konkrétněji, organizační psychologie je dnes specializovanou oblastí psychologie. To je považováno za vědeckou disciplínu a jeho nejbližší pozadí jsou průmyslová psychologie a sociální psychologie.

Organizační psychologie umožňuje popsat, vysvětlit a předvídat lidské chování vyvinuté v kolektivním prostředí. Rovněž umožňuje rozvíjet intervence a strategie pro řešení konkrétních nebo globálních problémů organizace.

Hlavní cíle organizační psychologie tak lze shrnout do dvou hlavních aspektů.

Na jedné straně je tato aplikovaná věda využívána ke zlepšení výkonnosti a produktivity práce, zkoumání fungování organizace a zjišťování oblastí, které mají zasáhnout..

Na druhé straně se organizační psychologie využívá ke zvýšení a zvýšení osobního rozvoje pracovníků a ke zlepšení kvality života na pracovišti.

Hlavními aspekty tohoto studia psychologie o organizacích jsou: struktura, klima, kultura, sociální systémy a procesy.

V tomto článku se zabýváme hlavními charakteristikami organizační psychologie. Jejich teorie a jejich hlavní obory studia jsou vysvětleny a jsou diskutovány specifické intervence, které jsou vyvíjeny z tohoto oboru psychologie..

Definice

Psychologie je věda, kterou lze aplikovat v různých oblastech. Stejně tak studium lidského chování může být nejen aplikováno na lidi individuálně, ale může být také aplikováno skupinovým způsobem.

V tomto smyslu organizační psychologie studuje přesně obvyklé chování pracovníků ve firmách, role, které mohou hrát a obvyklé konflikty v životním prostředí..

Vymezení pojmu organizační psychologie je však poněkud složitější úkol, než by se mohlo zdát. Obecně platí, že v době, kdy se potvrzuje, že se jedná o vědu aplikovanou na organizační prostředí, není pochyb o tom, že stanovení jasné a jednoznačné definice je poněkud matoucí..

Ve skutečnosti mnozí autoři navrhli různé definice pojmu organizační psychologie. Za účelem přezkoumání zvláštností této oblasti psychologie jsou nejvýznamnější diskutovány níže.

1- Spector

V roce 2002 definoval Spector koncept organizační a / nebo průmyslové psychologie jako malou oblast aplikované psychologie, která odkazuje na vývoj a aplikaci vědeckých principů na pracovišti..

2- Andy a Conte

O tři roky později Andy a Conte zhodnotili konceptualizaci Spectoru a přeformulovali pojem organizační psychologie jako aplikaci psychologické, teorie a výzkumu v pracovním scénáři..

Tito autoři také předpokládali, že průmyslová a / nebo organizační psychologie přesahovala fyzické hranice pracoviště a ovlivňuje mnoho dalších faktorů organizačního chování..

3- Blum a Neylor

Tito autoři byli jedni z průkopníků při vytváření konceptu organizační psychologie a definovali jej jako aplikaci nebo rozšíření psychologických faktů a principů na problémy, které se týkají lidských bytostí, které pracují v kontextu podnikání a průmyslu..

4- Saal a rytíř

Podle těchto autorů se organizační psychologie týká dvou hlavních pojmů.

V první řadě je to studium chování, myšlenek a pocitů lidských bytostí, které se přizpůsobují svým vrstevníkům, cílům a prostředí, ve kterém pracují profesionálně..

Na druhé straně, organizační psychologie také se odkazuje na použití předchozích informací maximalizovat ekonomickou a psychologickou pohodu zaměstnanců.

5- Furnham

Podle Furnhama je organizační psychologie studiem toho, jak jsou lidé přijímáni, vybíráni a socializováni v organizacích.

Zahrnuje také další aspekty, jako je typ odměňování pracovníků, míra motivace, kterou představují, a způsob, jakým jsou organizace formálně a neformálně strukturovány do skupin, sekcí a týmů..

Rozdíly mezi organizační psychologií a profesní psychologií

V současné době jsou organizační psychologie a profesní psychologie dva pojmy, které se používají zaměnitelně, protože se týkají dvou velmi podobných pojmů.

Ve skutečnosti, jak psychologie organizace tak psychologie práce jsou vědy, které studují stejné elementy. To znamená, že oba jsou zodpovědní za zkoumání lidského chování na pracovišti.

Je však třeba vzít v úvahu, že profesní psychologie a organizační psychologie nejsou úplně stejné, protože se liší v přístupu a vědeckých cílech sledovaných každým z nich..

V tomto smyslu bylo v současné době zjištěno, že psychologie práce se zabývá konkrétní činností každého pracovníka a více se zajímá o typ úkolů, které mají..

Pracovní prostředí, harmonogramy, pracovní zátěž, konflikty rolí, pracovní motivace nebo syndrom vyhoření jsou hlavními studijními prvky pracovní psychologie..

Naproti tomu organizační psychologie se vyznačuje širším přístupem, který studuje mimo pracovníka. Hlavním zájmem organizační psychologie je vlastní organizace, do které je osoba ponořena.

Tímto způsobem jsou obě oblasti psychologie zaměřeny na zkoumání, hodnocení a definování stejných pojmů: chování lidí na pracovišti. Postoje, které každá disciplína zaujímá, jsou však rozdílné a připravované studie a intervence také vykazují rozdíly.

Teorie

V průběhu historie bylo vyvinuto několik teorií, jejichž cílem je definovat ideologické pojetí člověka a organizace.

Tyto teorie vedly k vzniku organizační psychologie, umožnily vypořádat se s jejich základnami a navázat studijní směry, které mají následovat..

Konkrétně byla organizační psychologie provedena a prostudována třemi hlavními teoriemi, které navrhují tři různé osy studia. Jedná se o: racionalistické klasické teorie, teorie a lidské vztahy a teorie organizace jako otevřený systém.

1. Racionalistické klasické teorie

Klasické racionalistické teorie byly vyvinuty Taylorem a jsou charakterizovány analýzou produktivních procesů za účelem zvýšení efektivity a produktivity.

Jednalo se o první teorii o organizační psychologii a její hlavní způsob fungování byl založen na vývoji technik a metod normalizace výroby prostřednictvím rozkladu složitých úkolů v souboru jednoduchých úkolů..

Podle klasických teorií je člověk člověk ve stroji efektivity a produktivity a je motivován strachem z hladu a potřebou peněz na přežití..

Z tohoto důvodu teorie vyvinuté Taylorovým postulovaným platem jako jediným motivačním zdrojem pro pracovníky, a proto stanovily plat jako jeden z nejdůležitějších prvků organizační psychologie.

2. Teorie lidských vztahů

Teorie lidských vztahů byly postulovány Mayo a Lewin. Podle této perspektivy studia je hlavním cílem organizační psychologie dosažení harmonie v rámci společnosti spojující produktivitu s náladou pracovníků..

Teorie lidských vztahů se snaží interpretovat změny kontextu a firem, a tak objevovat význam určitých sociálních procesů a hlouběji studovat vliv pracovního prostředí na produktivitu a pracovní úrazy..

V tomto smyslu tato druhá skupina teorií o organizační psychologii zvyšuje perspektivu a prvky, které je třeba brát v úvahu při fungování organizace, a postulovat význam nových proměnných.

Podle Maya a Lewina je člověk společenská bytost, myslící, celek a pocity. Každý musí být součástí skupiny a musí být vzat v úvahu, aby společenské uznání a význam pro skupinu byly klíčovými prvky pro rozvoj jejich pracovní motivace..

3. Teorie organizace jako otevřený systém

Podle teorie organizace jako otevřeného systému a komplexního a autonomního agenta je organizace systémem, který neustále spolupracuje s prostředím.

Podobně postuluje koncept organizace jako systém, a proto se skládá z různých prvků, které udržují minimální vzájemnou spolupráci za účelem dosažení společných a specifických cílů..

Podle této třetí teorie organizační psychologie je člověk komplexní a autonomní lidé, kteří v organizaci působí. Tímto způsobem se proměnné kontextu, které mohou ovlivnit individuální postavení pracovníka, mohou v jednotlivých sklech lišit.

Stejně tak teorie organizace jako otevřeného systému předpokládá, že každá organizace je tvořena skupinami vzájemně závislých a interagujících jednotlivců..

Pracovníci vzájemně komunikují, aby dosáhli společných cílů, takže vzájemná závislost mezi jednotlivci v organizaci znamená, že jakákoli změna jednoho prvku může jakýmkoli způsobem změnit všechny ostatní..

Systémy

Jedním z hlavních poznatků, které byly vyvinuty z organizační psychologie, je to, že organizace fungují jako systémy.

Tímto způsobem mohou interakce, které probíhají v rámci každé organizace, tj. V rámci každého systému, převzít více forem a modalit.

Obecně mohou být organizace vyvíjeny jako otevřené systémy nebo jako uzavřené systémy.

Otevřené systémy jsou organizace, které prezentují vztahy výměny s prostředím prostřednictvím vstupů a výstupů.

Scott definoval přírodní systém jako organizaci, jejíž účastníci mají společný zájem na přežití systému a kteří se vyjadřují kolektivními činnostmi a neformálními strukturami..

Uzavřené systémy jsou na druhé straně systémy, které nemají výměnu s prostředím, které je obklopuje, protože jsou hermetické vůči jakémukoli vlivu na životní prostředí..

Scott definoval racionální systémy jako „systémy, ve kterých je komunita orientována na daný účel, pro který jsou stanoveny specifické cíle, které jsou explicitně, jasně definované.

Od těchto časných konceptualizací organizační psychologie mohou být organizace rozvíjeny a interpretovány různými perspektivami. Hlavní jsou: uzavřené racionální systémy, uzavřené přírodní systémy, otevřené racionální systémy nebo otevřené systémy a sociální agenti.

1. Organizace jako uzavřené racionální systémy

Organizace jako uzavřené racionální systémy jsou charakterizovány jako "organizace bez lidí". To znamená, že se berou v úvahu pouze organizační aspekty skupiny lidí, nikoli však jednotlivci, kteří ji tvoří..

Podle této perspektivy by organizace měly univerzální řešení, protože řešení problému by nezáviselo na individuálních vlastnostech jeho členů..

Organizace jako uzavřené racionální systémy navrhují přesné měření času, metod a pohybů. Mají formální design, s dělbou práce, velitelskou jednotkou a zavedenou hierarchií.

Podobně organizace jako uzavřené racionální systémy navrhují byrokratickou racionalitu, která je založena na technické způsobilosti a právní moci.

2- Organizace jako uzavřené přírodní systémy

Tento typ organizací je antagonistický k předchozímu a může být definován jako "skupiny lidí bez organizace"..

Organizační modely jsou součástí koncepce lidské bytosti v trvalém rozvoji. Pracovník je sociální bytost, která reaguje více na sociální síly skupin než na ekonomické pobídky.

Zaměření studií podle tohoto pohledu je více skupinové než individuální a pracovní chování je analyzováno společně.

Pracovní výkon organizací jako uzavřených přírodních systémů není tak spojen s psychologickými či fyziologickými schopnostmi, ale s mírou spokojenosti, která bude zase záviset na přijaté sociální léčbě..

3- Organizace jako otevřené racionální systémy

Organizace jako otevřené racionální systémy mohou být definovány jako "organizace jako sociální systémy"..

V tomto případě je organizace otevřeným a komplexním systémem, ve kterém se lidé, kteří jej činí, rozhodují o svém prostředí.

Tato organizační koncepce byla vyvinuta z technologického přístupu, který zdůrazňoval studium vlastností úkolu, pracovního prostředí a individuálního chování.

Stejně tak organizace jako otevřené racionální systémy určují výchozí bod, kterým se opouští pojem průmyslová psychologie, a koncepce organizační psychologie..

4. Organizace jako otevřené systémy a sociální agenti

Poslední konceptualizace definuje organizace jako koalice protichůdných zájmových skupin. Přijímá nová paradigmata v produkci vědeckých poznatků a zpochybňuje předpoklady realismu, objektivismu a racionality.

V tomto smyslu jsou organizace interpretovány jako kolektivní, je zohledněna složitost organizace a poprvé je rozvíjeno strategické řízení lidských zdrojů..

Organizační komunikace

Komunikace je jedním z nejdůležitějších prvků v rámci oborů organizační psychologie.

Organizace není ve skutečnosti chápána bez rozvoje komunikace mezi jednotlivými členy, proto jsou komunikační prvky nejdůležitější pro mnoho organizačních psychologů..

V tomto smyslu organizační psychologie předpokládá různé vztahy mezi komunikací a organizací. Hlavní jsou:

1. Organizace definuje komunikační kontext.
2. Komunikace je organizační proměnná.
3. Symbióza komunikace definuje organizaci.
4. Charakteristiky organizace definují komunikační charakteristiky.

Podobně se předpokládá, že komunikace uvnitř organizace nejenže rozvíjí funkce koordinace, kontroly nebo získávání informací, ale hraje také velmi důležitou roli v různých psychosociálních aspektech..

Pracovní motivace, zapojení pracovníků nebo klima organizace jsou prvky, které jsou silně ovlivněny komunikací, která v organizaci probíhá.

Organizační psychologie tak stanovuje pět základních bodů ve studiu komunikace v rámci organizace:

1- Funkce komunikace

Podle organizační psychologie je komunikace dynamickým a vzájemným procesem, který umožňuje přenášet a vyměňovat si myšlenky a zprávy.

Komunikace probíhá vždy od vysílače k ​​přijímači a je nepostradatelným nástrojem pro získání odpovědi nebo změny v organizaci..

2- Komunikační perspektivy

V rámci organizační psychologie existují tři různé komunikační perspektivy: tradiční perspektiva, konstrukční perspektiva, strategická perspektiva.

Tradiční perspektiva interpretuje komunikaci jako jakýkoliv jiný organizační prvek. Komunikační procesy jsou jednosměrné, slouží k zajištění provedení a obsahují pouze formální komunikaci.

Konstrukční perspektiva klade zvláštní důraz na úlohu jazyka a symbolů a stanovuje, že komunikace je zásadní pro řešení konfliktů. Interpretuje organizaci jako systém sdílených významů a definuje organizaci jako systém moci a vlivu.

Strategická perspektiva konečně interpretuje komunikaci jako strategický prvek. Komunikační procesy umožňují identifikovat potřeby klientů, informovat a zapojit pracovníky a předávat zprávy, identitu a obraz, který vytvářejí..

3. Formální komunikace vs. neformální komunikace

V organizacích je formální komunikace i neformální komunikace a oba komunikační styly mají zvláštní význam pro organizační psychologii.

Formální komunikace je charakterizována formálními kanály. Výsledkem je komunikační proces, který lze provádět vertikálně i horizontálně. Jeho hlavní funkcí je řídit chování a má nevýhody, jako je saturace nebo minimalizace.

Neformální komunikace z jejich strany představuje takové komunikační procesy, které probíhají mimo formální kanály. Umožňuje navázat osobní vztahy a každodenní interakce. Jedná se o komunikační proces, který nelze eliminovat a je charakterizován potvrzením, nahrazením nebo pozměněním formální komunikace.

Klima a kultura

Klima a kultura jsou dva hlavní prvky organizační psychologie. Definuje převážnou většinu globálních charakteristik organizací a zavádí jejich provoz.

Klima a kultura jsou dva pojmy, které odkazují na velmi podobné pojmy. Liší se však tím, že jsou zkoumány různými perspektivami.

• Klima je koncept, který je zakořeněn v psychologii, s důrazem na vnímání jednotlivců prostřednictvím dotazníků týkajících se statistických proměnných a kvantitativních metod. Generalizace výsledků v populaci je podtržena.

• Kultura je na druhou stranu konceptualizací zakořeněnou v antropologii, studovanou hermeneutickými metodami (etnografie). Výsledky jsou interpretovány z pohledu subjektu, bez odkazu na populaci.

V tomto smyslu je klima i kultura charakterizována:

1. Snaží se pochopit způsoby, kterými členové zažívají organizace.
2. Zahrnují postoje, hodnoty a postupy, které charakterizují členy organizace.
3.  Vysvětlete dopad organizace na jednotlivce
4.  Podnebí je měřítkem povrchních projevů kultury a od tohoto se vůbec neliší.
5.  Kultura určuje klima a doprovází ji jako další složku.

Intervence organizační psychologie

Psychosociální proměnné, které ovlivňují fungování organizace, jsou mnohočetné. Z tohoto důvodu je organizační psychologie aplikovanou vědou, která vykonává velké množství činností.

Nejdůležitější úkoly, které jsou z této oblasti psychologie prováděny, jsou:

1. Zkontrolujte, definujte a upravte pracovní prostředí.
2. Prozkoumejte organizační kulturu a rozvíjejte komunikativní, normativní a interpretační procesy, které se přizpůsobí všem členům.
3. Rozvíjet jak skupinovou motivaci společnosti, tak individuální motivaci každého pracovníka
4. Definujte profesionální profily každého pracovníka.
5. Prozkoumejte pozice a role, které nejlépe vyhovují každému profesionálnímu profilu.
6. Rozvíjet procesy výběru zaměstnanců podle specifických požadavků.
7. Rozvíjet vzdělávací programy pro pracovníky.

Odkazy

1. Anderson, N., Ones, D.S. a Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Příručka průmyslové, pracovní a organizační psychologie (Vols 1 a 2). Londýn: Sage.

2. Brown, S. D a Lent, R. W. (Eds.). (2005). Kariérní rozvoj a poradenství: uvedení teorie a výzkumu do praxe. Hoboken N.J.: John Wiley a Sons.

3. Cooper, G.L. (ed.). (2000). Klasika v myšlení. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D. R. (1996). Jaký je rozdíl mezi organizační kulturou a organizačním klimatem? Rodný pohled na desetiletí paradigmatických válek. Akademie managementu, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). Velmi krátká, poměrně zajímavá a přiměřeně levná kniha o studiu organizací. Londýn: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Teorie organizace: moderní, symbolické a postmoderní perspektivy (2. vydání). New York: Oxford University Press.