Typy pracovních konfliktů, techniky řešení, příklady

pracovní konflikty jsou jednání mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci o pracovních doložkách, jako jsou podmínky zaměstnání, doplňkové dávky, pracovní doba a mzdy, které budou projednány při kolektivním vyjednávání nebo při realizaci již dohodnutých podmínek..

Pracovní spory pak nastávají například tehdy, když smlouva o odborové organizaci, která chrání skupinu zaměstnanců, končí a strany nesouhlasí s podmínkami nového..

Obecně platí, že středem těchto konfliktů jsou mzdy, zdravotní pojištění a další ekonomické otázky, někdy se však týkají jiných otázek, jako je seniorita, pracovní doba, nemocenské, přesčasy atd..

Na druhou stranu, jiné formy pracovních konfliktů jsou formální nároky. Jedná se o námitky ze strany zaměstnanců o způsobu, jakým zaměstnavatel zpracovává stávající smlouvu. Typické tvrzení obviňuje zaměstnavatele, že dělá něco, co porušuje pracovní smlouvu, jako je například propuštění zaměstnance bez „spravedlivého důvodu“..

Svaz a zaměstnavatel často vyjednávají, dokud není nárok vyřízen, a to buď proto, že odborový svaz stáhne nárok, vedení jej přijme, nebo je dohodnut vzájemný závazek..

Nároky, které nelze vyřešit vyjednáváním, se zpravidla předkládají k rozhodčímu řízení pro konečné rozhodnutí. Některé smlouvy také využívají zprostředkování.

Index

• 1 Typy
  • 1.1 Uznání odborů
  • 1.2 Jednání o smlouvách
  • 1.3 Interpretace smlouvy
  • 1.4 Úder
  • 1.5 Práce na regulaci
  • 1.6 Absence
  • 1.7 Sabotáž
• 2 Techniky rozlišení
  • 2.1 Diskuse a vyjednávání
  • 2.2 Smírčí řízení a zprostředkování
  • 2.3 Dobrovolná arbitráž
  • 2.4 Povinná arbitráž
  • 2.5 Soudní žaloba
• 3 Příklady
  • 3.1 Věc Wal-Mart
  • 3.2 Pouzdro Nike
• 4 Odkazy

Typy

Uznání odborů

Pracovní spor nastává, když odborový svaz žaloval zaměstnavatele a vysvětlil, že zaměstnanci označili tuto unii za svého zástupce pro kolektivní vyjednávání, ale zaměstnavatel to odmítá uznat..

Zaměstnavatel může namítat, že odbor není oprávněn hovořit jménem zaměstnanců.

Jednání o smlouvách

Konflikty při vyjednávání smluv se týkají základního rámce, kterým se řídí vztah mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Většina stávek v průmyslu je výsledkem tohoto typu sporu.

V rámci tohoto typu vznikají nejen konflikty v důsledku vyjednávání dohody nebo obnovení takové dohody, ale také konflikty týkající se ustanovení smlouvy, které jsou předmětem pravidelného přezkumu a opětovného vyjednávání..

Smlouva může být například v platnosti, ale může naznačovat, že mzdy jsou kontrolovány stranami každých šest měsíců, nebo když se v indexu inflace vyskytnou určité změny..

Výklad smlouvy

Z hlediska jeho řešení je v mnoha aspektech nejjednodušší typ konfliktu, se kterým se lze vypořádat.

Stále více se uznává, že může být vyřešen postupy zavedenými stejnými stranami. V mnoha smlouvách je stanoveno ustanovení tak, aby jeho konečné rozhodnutí bylo rozhodčím řízením.

Strike

Stávka je dočasné odebrání služeb zaměstnancům proti pracovní smlouvě. Je to formální způsob pracovního konfliktu, který je obvykle organizován odborem.

Během stávek odbory zajišťují, že neexistují žádné alternativní způsoby získávání služeb, které zaměstnanci odmítají poskytovat. Obecně platí, že stávky trvají až do vyřešení problému nespokojenosti, která je způsobila.

Práce na regulaci

Je to další forma formálního pracovního konfliktu. K tomu dochází, když pracovníci pracují přísně podle právních podmínek své smlouvy. Záměrně odmítají používat svou iniciativu a jednat přísně, jako naprogramované stroje.

Vzhledem k tomu, že právní úprava není v rozporu s formálními podmínkami smlouvy, málokdy se jedná o trest. Silně však zpomaluje průběh práce.

Nepřítomnost

Je to forma neformálního pracovního konfliktu. Vyskytuje se, když se zaměstnanci odmítají hlásit na své pracoviště.

Nepřítomnost není vždy znakem pracovního sporu, protože zaměstnanci se mohou přestat objevovat v práci kvůli zranění nebo nemoci, například.

Sabotáž

Je to další forma neformálního pracovního konfliktu, ke kterému dochází, když zaměstnanci úmyslně poškozují produkci nebo pověst své organizace.

To by mohlo mít podobu pomalé výroby, deaktivace strojního zařízení dočasně, přímo zničení majetku organizace nebo zneužití organizace.

Techniky rozlišení

Diskuse a vyjednávání

Prvním krokem k vyřešení pracovního sporu je diskuse a vyjednávání mezi zúčastněnými stranami bez pomoci externího zástupce.

Diskuse a vyjednávání týkající se ustanovení smlouvy je součástí procesu, ve kterém obě strany (pracovníci a management) deklarují svá stanoviska.

Úspěch, s jakým se tato technika používá při řešení pracovních konfliktů, do značné míry závisí na ochotě a přání zúčastněných stran dosáhnout stability v pracovněprávních vztazích, aniž by se uchýlil k externím činitelům..

Proto lze míru, do jaké je úspěšně používána, považovat za ukazatel splatnosti smluvních stran.

Smírčí řízení a zprostředkování

Smírčí řízení označuje zásah vnější strany, která se snaží spojit protivníky a povzbuzuje je k vyřešení konfliktu..

Smírčí soudce soustředí své přesvědčovací pravomoci pouze na jednu ze stran. Zprostředkování naznačuje pozitivnější a pozitivnější úlohu třetí strany, která se přimlouvá, a uvažuje o jejich jednání s oběma uchazeči..

Smírčí nebo zprostředkovatel může být použit jako prostředník, aby strany mohly odhalit skutečnosti nebo postoje, které nechtějí odhalit přímo protistraně..

Někdy může zprostředkovatel nebo prostředník poskytnout technické údaje a využít svých zkušeností v oboru. Kromě toho můžete podávat návrhy na základě svých zkušeností s řešením podobných konfliktů.

Dobrovolná arbitráž

To znamená, že strany dobrovolně přenechají spor třetí straně a požádají je, aby jej vyřešily, v souladu s podmínkami „programu“ podepsaného stranami. Souhlasíte, že rozhodnutí rozhodce bude pro obě strany závazné.

Arbitráž je soudní povahy, na rozdíl od dohodovacího řízení a zprostředkování, které jsou založeny na vzájemném závazku a ústupcích. Rozhodčí je rozhodčí. Smluvní strany definují svou jurisdikci a otázky, které jim budou předloženy.

Tato technika řešení se používá častěji v typu pracovního konfliktu při výkladu smluv.

Povinná arbitráž

Povinné rozhodčí řízení je vyžadováno, pokud musí být konflikty, které nemohly být vyřešeny jiným způsobem, zaslány třetí straně za účelem dosažení konečného a závazného rozhodnutí..

Ve sporech o uznání odborů bylo pro případy, na které se vztahuje zákon, stanoveno povinné rozhodčí řízení.

Soudní žaloba

Soudy jsou často vyzvány k řešení pracovních sporů. Tyto návrhy zahrnují povinné rozhodčí řízení.

Kromě návrhů na rozšíření funkcí soudů v této oblasti však soudy hrají důležitou úlohu v pracovněprávních sporech.

Mohou být například konzultováni v souvislosti s uplatňováním sjednaných kolektivních smluv, mohou být mimo jiné vyzváni k určení platnosti rozhodčích nálezů..

Příklady

Věc Wal-Mart

Wal-Mart byl v minulosti velmi ziskový, ale jednou z největších hrozeb pro jeho budoucí úspěch byly nepřátelské názory, které mnozí měli vůči společnosti.

V poslední době více než milion svých současných a důchodců zaměstnanců žaloval společnost za sexuální diskriminaci. Wal-Mart navíc převzal větší kontrolu nad svým zdravotním pojištěním.

Wal-Mart hájí své politiky uvádějící, že zdravotní pojištění je národním problémem. Mluvčí společnosti řekl: "To nemůže být vyřešen pro 1,2 milionu Wal-Mart spolupracovníků, pokud to nebylo vyřešeno pro zemi.".

Wal-Mart tvrdí, že je nespravedlivé, aby vláda očekávala, že společnosti ponesou náklady na pojištění.

Přesto tyto útoky vedly společnost k tomu, aby utratila spoustu peněz na zlepšení svého obrazu. Oni dělali od televizních reklam ukazovat spokojené pracovníky, k velkým darům k veřejnému rozhlasu.

Je možné, že pokud Wal-Mart nemůže zlepšit svůj obraz, začít ztrácet peníze. Pracovníci Unie tuto slabost využili k vyzvednutí Wal-Martu.

Takováto kampaň pomohla pracovníkům, aby měli v tomto pracovním konfliktu větší vyjednávací sílu as jinými podniky.

Pouzdro Nike

V roce 1994, Nike přijal mnoho špatných recenzí pro používání tajných seminářů v Indonésii snížit jejich pracovní náklady. Navzdory veřejnému protestu Nike odmítl změnit své politiky.

Po čtyřech letech stálého tlaku čelil generální ředitel Nike Phil Knight obviněním. V květnu 1998 svolal tiskovou konferenci ve Washingtonu, aby se přímo zabýval kritikou.

Rytíř začal tím, že řekl, že byl namalován jako "korzár korporace, perfektní darebák pro tyto časy." Uznal, že jeho boty „se staly synonymem mzdy otroků, nucených přesčasů a svévolného zneužívání“.

Pak s velkou fanfárou odhalil plán na zlepšení pracovních podmínek v Asii. Rytířský plán obsahoval některé významné změny v jeho pracovní politice. Slíbil, že zlepší bezpečnost uvnitř svých továren a poskytne školení některým pracovníkům.

Slíbil také, že nebude najímat děti mladší osmnácti let a bude dodržovat zákony o minimální mzdě v Indonésii. Jeho kritici však nebyli zcela spokojeni.

Případ Nike ukazuje, že veřejné protesty mohou donutit velké korporace jednat se svými pracovníky.

Odkazy

1. Cate Malek (2005). Pracovní konflikty: Případ dvou úderů supermarketů. Za nezvládnutelností. Převzato z: beyondintractability.org.
2. Experimentální strojový překlad hesla 2018 z encyklopedie Wikipedia pořízený překladačem Eurotran. Pracovní spor. Převzato z: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Konflikt řízení práce. Za nezvládnutelností. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Typy pracovních sporů a přístupů k jejich řešení. Stipendium Převzato z: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Druhy průmyslových konfliktů. Bizfluentní Převzato z: bizfluent.com.