Odolnost vůči řízení organizačních změn, příčinám a technikám

odolnost vůči změnám organizační a osobní je společným jevem, který lze efektivně řídit. Ve skutečnosti je velmi pravděpodobné, že jste to sami zažili, protože je to něco běžného u lidí.

Řízení změn je jedním z nejdůležitějších úkolů, které mohou vést k tomu, že se oddělení lidských zdrojů společnosti vyhne ekonomickým ztrátám a usnadní pracovní blahobyt..

Prolomit nebo změnit návyky je velmi obtížné, i když nezahrnuje návykové látky, jako je nikotin. Dieta nefunguje, protože zahrnuje změny ve zvycích.

Snažili jste se změnit návyky svých dětí a nemůžete? Pokusili jste se zavést novou technologii do svého pracovního týmu, ale stěžujete si? Základní principy příčin a vývoj fenoménu jsou v obou případech stejné. Pokračujte ve čtení ...

Změna je nutná neustále a ještě více, aby se svět změnil tak rychle. Mám na mysli změny v postojích, chování, kultuře ... v závislosti na situaci, ve které se nacházíte.

Ve společnosti / organizaci mohou spolupracovníci / zaměstnanci odolat změnám způsobů jednání, metodik, harmonogramů, zvyklostí atd. A mimo organizaci, v jejich společném životě, lidé také odporují.

V obou případech je to nutné; společnost musí restrukturalizovat, aby byla konkurenceschopnější, nebo musí člověk změnit návyky, aby se dostal dopředu, zlepšil své zdraví ...

Není to proto, že lidé jsou tvrdohlaví (ve skutečnosti také), ale protože lidská bytost je zvíře celníků. Má tendenci si zvykat, kontrolovat životní prostředí a nové situace mají tendenci vyvolat úzkost.

Příkladem extrémního odporu je zkažený adolescent, který se od jednoho dne do druhého začne adekvátně vzdělávat: je požádán, aby spolupracoval v domácnosti, studoval, měl povinnosti ...

Co se stane, když jste ještě nic neudělali? Pravděpodobně se stává agresivní nebo se vyhne. Je to stejné s dospělými nebo zaměstnanci: reakcí na změnu může být vyhýbání se, agresivita, výzva, nepřátelství, sabotáž ...

Mají všichni lidé stejný stupeň odporu vůči změnám?

Ne tak docela. S touto změnou jsou spojeny jednotlivé rozdíly nebo dispoziční faktory. Někteří lidé se zdají přijmout změnu, ve skutečnosti se jí daří, jiní ji zcela odmítají.

Ne všichni lidé mají stejný odpor. Někteří jsou více testaduras a jiní jsou snazší.

To může být způsobeno rysem osobnosti, který se nazývá „mentální otevřenost“ (ti, kteří v této vlastnosti získají více, spíše přijímají nové situace) nebo jednoduchým zvykem (osoba, která je zvyklá na změnu chování nebo situace, bude muset vykonávat méně úsilí než jiné, které nemá).

Změna vyvolává úzkost v nejisté situaci; člověk vnímá svůj pocit bezpečí a raději neopouští svůj status quo.

V závislosti na situaci a některých aspektech, které jsem komentoval a bude komentovat, bude změna, kterou chcete provést, jednodušší nebo složitější. A také mějte na paměti, že v mnoha případech je nejdůležitější pouhá skutečnost vytrvalosti.

Jedná se o etapy, kterými se obvykle předává:

Mladí lidé se zdají být šťastnější ke změnám než starší lidé, bezpochyby proto, že mají méně návyků, které se po mnoho let ztrácejí.

Není jasné, zda inteligence a vzdělání ovlivňují postoje člověka ke změně a přijetí. Je rozumným předpokladem, že chytřejší lidé by měli být více náchylní učit se novým věcem a podle potřeby vidět změnu.

Psychologové zjistili několik typů osobnostních faktorů, o nichž se domnívají, že souvisí se změnou:

Neuroticismus / emocionální rovnováha

Neurotika jsou náchylná k úzkosti a depresi. Všude vidí hrozbu a nebezpečí. Jsou nadměrně ostražití proti možným hrozbám.

Změna je nevyhnutelně ovlivňuje více, protože se starají více o to, co to znamená, co potřebují udělat a jak se budou vyrovnávat..

Naopak, emocionálně vyvážení lidé tuto změnu dobře přijímají a přijímají.

Vlastní účinnost

Někteří lidé věří, že jsou kapitány vlastní lodi, majitelé jejich osudu. Ovládají svůj osud a jsou efektivní. Oni se liší od lidí, kteří věří, že šance, nebo osud, ovlivňuje všechno. Lidé s větší soběstačností zvládají změny lépe.

Tolerantní k dvojznačnosti

Někteří lidé se cítí ohroženi nedostatkem jasnosti a nejistoty. Mají rádi věci, aby byly jasné, předvídatelné a uspořádané.

Dokonce i v rozmarném a nestabilním pracovním prostředí se snaží vyhnout se nejistotě pomocí pravidel a rituálů. Čím je někdo nejednoznačný, tím snadnější změnu přijme.

Další osobní faktory

Kromě toho existují další osobní a organizační faktory, které vás činí náchylnější ke změně nebo ne:

• Kultura, osobnost nebo vzdělání, které podporuje riziko, usnadňuje změnu. Pokud jste nikdy nepodněcovali své zaměstnance, své děti nebo sebe, aby se změnili, neočekávejte, že to bude náhle snadné.
• Pozitivní postoj k neúspěchu usnadňuje změnu. Někteří lidé se nezavazují ke změně jen proto, že se bojí selhání. Ačkoli v USA jsou lidé, kteří riskovali a selhávají, oceňováni, ve Španělsku je to něco, čemu se vyhýbáme a za co se lidé stydí.

Co dělá změnu odolnější?

• Pokud jsou nutné velké změny, má tendenci odolávat více.
• Když změna nebyla oznámena nebo je zasažena.
• Pokud důvody nejsou známy, existuje větší odpor. Jako by existovala nejednoznačnost, to znamená, že není jasné, co se má změnit.
• Pokud změna ohrožuje status quo, moc, kontrolu, autonomii nebo pracovní pozici.
• Když změna ohrožuje rozpad osobních vztahů.

Co je pro změnu více odpovědí?

• Osobnost.
• Že informace nebo změny se shodují s hodnotami, přesvědčeními a postoji osoby.
• To, že změna je vnímána jako přínos.
• Postupná změna usnadňuje.

Jak řídit změnu?

Jen tím, že pochopíte, že tato odporová reakce je velmi pravděpodobná, jste již udělali velký krok.

Nestačí však, musíte také pochopit, jaké budou tyto zdroje odporu v každé situaci a vyvinout strategii boje proti nim.

Nejdříve budete muset vědět:

1-Jaké změny se chystáte představit: ve vašem pracovním týmu, ve vašem synovi ...

2 - Co znamenají tyto změny? Budou muset změnit plány, postoje, způsob práce, zvyky ... ?

3-Jak budou reagovat? To je velmi důležité, protože vám umožňuje přemýšlet, co můžete udělat po této reakci. Sníží se produktivita? Bude tým / osoba násilím??

Pak vám vysvětlím příčiny lépe, což způsobí více či méně odporu a techniky nebo chování, které vás mohou vést.

Techniky / návrhy na změnu

-Zúčastněte se: můžete trávit čas s lidmi, kteří budou postiženi, a požádat o jejich názor, v závislosti na vašich kritériích, jaké podmínky povolíte vyjednávat nebo ne. Pokud se člověk cítí zapojen, odpovědný a autonomní bude více motivován.

-Poskytuje kontrolu: lidé jsou obvykle motivováni, když mají kontrolu, autonomii a odpovědnost čelit situacím.

-Pokud to uděláte a komunikujete o něco lépe: Nechci říkat, že jste strávili roky implementací změny, ale můžete provádět postupné změny, které nepředstavují pro lidi velký stres. Tím bude pro ně jednodušší a budou mít více času na přizpůsobení a zvyknutí si na novou situaci.

-Komunikujte s touto změnou: vedle předchozího bodu můžete změnu o kousek později sdělit. Můžete to udělat osobně a vždy asertivně. Můžete hovořit se zaměstnancem zaměstnancem nebo s vedoucími týmu nebo jít s vaším dítětem: „Jste starší a zodpovědnější a můžete začít pomáhat“.

-Vysvětlete důvod změny: pokud uvedete důvody, je snazší je přijmout.

-Uvědomte si, že mají pozitivní důsledky, co je pro ně v této změně?: Malá část odporu je vyloučena, pokud osoba pochopí, že tato změna bude přínosem pro ně..

-Poslechněte si námitky ke změně a pokuste se je vyřešit: pomoci lidem překonat překážky, které se musí nové situaci přizpůsobit. Pokud budou mít zájem a ochotní zaměstnanci, bude pro vás snazší. Ale pokud je to teenager, budete muset být trpělivější a demokratičtější: být přísný, ale odměňte, když si to zasloužíte.

-Zjistěte, jaké výhody mohou vaše problémy vyřešit. Změna rutiny může ušetřit čas, zvýšit produktivitu, zvýšit odpovědnost ...

-Jděte dávat zpětnou vazbu a odměny: pokud zjistíte, že skupina nebo osoba postupuje a přizpůsobuje se, sděluje, co dělají dobře a povzbuzuje je. Pokud budete čekat více, také komunikovat asertivně.

Už jste to vyzkoušeli? Jaký je váš případ? Komentář níže. Mám zájem!