Charakteristiky organizační struktury, typy a prvky



Jeden organizační strukturu nebo organizační model je ten, který definuje společnost prostřednictvím svého referenčního rámce, který zahrnuje linie autority, komunikace, povinnosti a přidělování zdrojů. Určuje, jak jsou aktivity (přiřazení úkolů, koordinace a dohled) směřovány k dosažení cílů.

Organizace musí být efektivní, flexibilní a inovativní, aby dosáhly udržitelné konkurenční výhody. Organizační strukturu lze také považovat za zobrazovací okno nebo pohled, skrze který jednotlivci vidí svou organizaci a prostředí.

Organizace může být strukturována mnoha různými způsoby podle svých cílů. Struktura organizace bude určovat, jakým způsobem bude fungovat a fungovat. Organizační model umožňuje explicitní přiřazení odpovědnosti za realizaci různých funkcí a procesů různým subjektům.

Tyto entity mohou být pobočka, oddělení, pracovní tým nebo jednotlivec. Organizační struktura ovlivňuje organizační činnost a poskytuje platformu, na které spočívají provozní postupy a standardizované úkoly.

Stejně tak určuje, kteří jednotlivci se mohou podílet na rozhodovacích procesech, a tedy do jaké míry budou jejich stanoviska modelovat činnosti, které má organizace provádět. Tento model je řízen cíli organizace a slouží jako kontext, ve kterém procesy fungují a podnikání je prováděno.

Ideální model závisí na povaze podnikání a výzvách, kterým čelí. Model určuje počet požadovaných zaměstnanců a požadovanou dovednost. Vedoucí pracovníci pravidelně zkoumají organizační model, aby zajistili, že budou podporovat své strategické cíle a poslání.

Také se starají, aby procesy splňovaly standardy tohoto odvětví. Kontrola, která splňuje pracovní, bezpečnostní, zdravotní a další požadavky.

Index

  • 1 Obecné charakteristiky
    • 1.1 Definovaná a dokumentovaná struktura
    • 1.2 Komunikace
    • 1.3 Jasná vize
    • 1.4 Oddělení
    • 1.5 Specializace práce
    • 1.6 Hierarchie autority
    • 1.7 Centralizace a decentralizace
  • 2 Typy
    • 2.1 Jednoduchá nebo obchodní organizace
    • 2.2 Organizace strojů (byrokratická)
    • 2.3 Profesní organizace
    • 2.4 Divizní organizace
    • 2.5 Inovační organizace ("adhocracy")
  • 3 prvky
    • 3.1 Strategický vrchol
    • 3.2 Průměrná čára
    • 3.3 Tecnostruktura
    • 3.4 Podpůrný personál
    • 3.5 Provozní jádro
  • 4 Odkazy

Obecné vlastnosti

Aby společnost fungovala efektivně, potřebuje formální systém rozhodování, komunikace a plnění úkolů, které odpovídají potřebám společnosti.

Struktura je definována a dokumentována

Každá struktura společnosti musí mít zavedený rámec, který definuje hierarchii. Struktura musí jasně definovat každou práci, výslovně uvádějící úlohu této práce, rozsah a vrcholové vedení, na které se role vztahuje..

Musí být dobře zdokumentován a snadno přístupný všem zaměstnancům, aby se zamezilo tomu, aby se lidé zaměňovali o své úkoly a role nebo aby trávili čas úkoly, které jsou mimo jejich dosah.

Komunikace

Dobrá organizační struktura zavedla hierarchii komunikace, která určuje, jak zaměstnanci komunikují mezi sebou v různých situacích.

Popište, jak jsou úkoly delegovány a sdělovány zaměstnancům, jak zaměstnanci průběžně informují o úkolech a jak podávají zprávy nebo předkládají stížnosti na problémy..

Ideální komunikační struktura bude mít dokumentovaný řetězec velení, který povede zaměstnance k jejich každodenním interakcím.

Jasná komunikační struktura umožňuje vedení ke zlepšení interakce ve společnosti.

Jasná vize

Každá společnost musí mít vizi. Slouží jako základ pro stanovení cílů a cílů společnosti.

Musí jasně definovat, co obhajuje, co chce dosáhnout a své morální a etické limity. Vize musí být stručná a musí směřovat k podnikání. Organizační struktura musí být vytvořena na základě vize společnosti.

Oddělení

Oddělení ukazuje na způsob, jakým společnost seskupuje různé fragmenty své organizace. Například funkční organizační model spojuje pracovní místa podle jejich funkce, jako je prodej, marketing, výroba a služby zákazníkům..

Divizní organizace je seskupena podle geografie, jako je východní a západní region. Mezi další formy oddělení patří oddělení, klient nebo produkt nebo trh.

Pracovní specializace

Pracovní specializace, známá také jako dělba práce, je úroveň, na které jsou jednotlivé úkoly v rámci společnosti rozděleny na jednotlivá pracovní místa.

Je-li specializace práce rozsáhlá, může společnost přiřadit úkol k úkolu v rámci většího projektu. Tento typ prostředí často vytváří menší a opakující se úkoly.

Hierarchie autority

Také nazývá řetězec velení, to se odkazuje na linii autority organizace, popisovat kdo reportuje koho.

Ve vztahu k hierarchii autority je rozsah kontroly. Vztahuje se na počet závislých osob, nad kterými mají manažeři oprávnění.

Centralizace a decentralizace

Decentralizované organizační struktury rozšiřují odpovědnost za rozhodování na nižší manažery a některé non-manažerské zaměstnance.

Na druhé straně centralizovaný organizační model udržuje odpovědnost za řízení a rozhodování v blízkosti společnosti.

Nicméně, zda je organizace centralizovaná nebo decentralizovaná, může záviset na různých prvcích, jako je počet hierarchických úrovní, které má společnost, nebo na míru, do jaké je společnost geograficky rozptýlena..

Typy

Jednoduchá nebo obchodní organizace

Jednoduchá organizace má flexibilní organizační strukturu, obecně řízenou vůdci s podnikatelským duchem. Tento typ organizace dokládají společnosti ve svých počátcích, které spravují jejich vlastníci.

Silnými stránkami jsou ideály, energie a nadšení s vizí budoucnosti. Jsou to možné nevýhody nebo rizika, že mají omezenou strukturu, nedostatečnou disciplínu v úkolu, neefektivnost v řízení řízení, pokud není zdůrazněna při definování pracovních procesů..

Tento typ organizace má jednoduchou a plošnou strukturu. Skládá se z velké jednotky s jedním nebo několika manažery. Organizace je poměrně neformální a nestrukturovaná.

Když velké společnosti čelí nepřátelským podmínkám, mohou se vrátit do této struktury, aby si udržely přísnou kontrolu shora.

Nicméně, jak organizace rostou, tato struktura může být nedostatečná, protože osoby s rozhodovací pravomocí se mohou cítit tak ohromené, že začínají činit špatná rozhodnutí..

Organizace strojů (byrokratická)

Henry Mintzberg nazval vysoce byrokratickou organizaci „strojním zařízením“. Vládní agentury a jiné typy velkých korporací tento styl ztělesňují.

Organizace strojního zařízení je definována jeho normalizací. Práce je velmi formalizovaná, existuje mnoho postupů, rozhodování je centralizováno a úkoly jsou seskupeny podle funkčních útvarů.

Práce jsou jasně definovány; Existuje formální proces plánování s rozpočty a audity a postupy jsou pravidelně analyzovány, aby se ověřila jejich účinnost.

Všechny funkční linky dosahují vrcholu, což umožňuje senior manažerům udržet centralizované řízení. Tyto organizace mohou být velmi efektivní.

Profesionální organizace

Typ profesní organizace má podobnou úroveň byrokracie jako typ strojního zařízení. Vyznačuje se však vysokým stupněm odborných znalostí.

Tito technicky vyškolení pracovníci mají často specializované dovednosti a samostatnost ve své práci. To umožňuje decentralizovanější rozhodování, než jaké má typ strojního zařízení.

Klíčovým rozdílem u strojních organizací je, že profesionální organizace závisí na vysoce vyškolených odbornících, kteří požadují kontrolu nad vlastní prací.

Tato struktura je typická, když organizace obsahuje velké množství znalostních pracovníků. Proto je to běžné na místech, jako jsou univerzity, účetní firmy a advokátní kanceláře.

Jasnou nevýhodou profesionální struktury je nedostatek kontroly, kterou mohou mít vrcholoví manažeři, protože autorita a moc jsou distribuovány v hierarchii.

Divizní organizace

Divizní struktura je běžná ve velkých korporacích s více obchodními jednotkami. Společnosti rozdělují své podniky a produkty do divizí, aby podpořily specifické řízení každé divize.

Centralizované řízení je společné v tomto formátu, s divizními viceprezidenty dohlížet na všechny aspekty práce uvnitř jejich příslušných divizí.

Tento typ struktury se nachází ve velkých a vyspělých organizacích, které mají různé značky, vyrábějí širokou škálu produktů nebo pracují v různých geografických oblastech..

Klíčovou výhodou divizní struktury je, že umožňuje liniovým manažerům mít větší kontrolu a zodpovědnost než ve struktuře strojů.

S decentralizovaným rozhodováním se může hlavní vrcholový management zaměřit na „globální“ strategické plány.

Důležitou slabinou je zdvojování zdrojů a činností, které provázejí divizní strukturu. Navíc, divize mohou inklinovat ke konfliktu, protože každý musí soutěžit o omezené zdroje přidělené ústředím.

Inovační organizace ("adhocracy")

V nových průmyslových odvětvích musí společnosti inovovat a fungovat na bázi ad hoc přežít. Jasnou výhodou adhokracií je, že si udržují základní skupinu talentů. Od této skupiny mohou být lidé kdykoliv nakresleni, aby řešili problémy a pracovali vysoce flexibilním způsobem.

Pracovníci se často přesouvají z jednoho týmu do druhého, protože se dokončují projekty a vyvíjejí se nové projekty. Adhocracie mohou rychle reagovat na změny a spojit kvalifikované odborníky schopné čelit novým výzvám.

Tam může být mnoho konfliktů, když moc a autorita jsou nejednoznačné. Nutnost vypořádat se s takovými rychlými změnami je pro pracovníky stresující, což ztěžuje hledání a udržení talentu.

Prvky

Henry Mintzberg, ve své knize Struktura organizací, tento diagram představil jako způsob, jak vysvětlit, co organizace dělá:

Relativní vliv těchto prvků na sebe má významný vliv na povahu organizace. Mintzberg říká, že každý prvek bude mít preferované prostředky koordinace.

Například strategický vrchol se bude snažit koordinovat prostřednictvím přímého dohledu a bude zvláště důležitý v menších organizacích s jednoduššími strukturami.

Střední linie se bude snažit standardizovat výsledky, zatímco technostruktura se bude snažit standardizovat pracovní procesy. Operační jádro se bude snažit standardizovat dovednosti.

Organizační model Mintzbergu také ilustruje důležitý princip organizační struktury: oddělení řízení a správy.

Kvůli tomuto oddělení existují různí lidé, kteří rozhodují o poslání a obecném směřování organizace (pokud se nejedná o velmi malou organizaci) těch, kteří řídí provádění plánů a následnou kontrolu operací, aby se zajistilo, že cílů budou splněny..

Organizační model Mintzbergu, nazývaný také model pěti prvků organizace Mintzberg, rozděluje společnost na následující základní prvky:

Strategický vrchol

Na vrcholu organizace existuje strategický vrchol, jehož cílem je zajistit, aby organizace plnila své poslání a řídila vztah s okolím..

Vrcholový management (strategický vrchol) zavede dlouhodobé organizační strategie a politiky, jejichž prostřednictvím bude dosaženo cílů.

Lidé, kteří tvoří vrchol - například výkonný ředitel - jsou odpovědní majitelům, vládním agenturám, odborům, komunitám atd..

Středová čára

Pod vrcholem je střední linie, což je skupina středních manažerů zodpovědných za konverzi cílů a strategických plánů strategického vrcholu do detailních operačních akčních plánů..

Tyto operační akční plány budou prováděny pracovníky, přičemž budou stanoveny manažerské odpovědnosti za konkrétní úkoly a způsob přidělování zdrojů..

Tito zprostředkující manažeři budou také zodpovědní za dohled nad činnostmi a přijímání opatření, která zajistí, že zdroje budou efektivně a efektivně využívány k dosažení cílů organizace.

Technostruktura

Jak organizace rostou a stávají se komplexnějšími, vytvářejí samostatnou skupinu lidí, kteří se starají o nejlepší způsob práce.

Stanovují kritéria pro ukončení (například standardy kvality) a zajišťují, aby zaměstnanci měli odpovídající dovednosti (organizování vzdělávacích programů). Tuto skupinu analytiků zmiňuje Mintzberg jako technologickou strukturu.

Technostruktura se skládá z jednotlivců a klíčových týmů, které pracují ve funkcích, jako jsou lidské zdroje, školení, finance a plánování.

Mintzberg říká, že je zde několik rolí. Analytici rozhodují o nejlepších způsobech provádění práce a snaží se standardizovat dovednosti. Projektanti rozhodnou o produktech a definují požadavky na kvalitu.

Podpůrný personál

Organizace také přidává další administrativní funkce, které poskytují služby; například právní poradenství, public relations, kavárna atd. Jedná se o podpůrný personál.

Pomocný personál pracuje ve funkcích, jako je výzkum a vývoj, public relations a právní služby. Její produkty nepřispívají přímo k ústředním účelům organizace, ale její aktivity přispívají k efektivitě a efektivnosti strategického vrcholu, střední linie a jádra činnosti..

Operační jádro

Konečně, v dolní části organizace je operační jádro. To jsou lidé, kteří dělají základní práci při výrobě výrobků nebo poskytování služeb.

Odkazy

  1. Diane Chinn (2018). Co je organizační model? Small Business - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). Modely organizační struktury. Small Business - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
  3. Experimentální strojový překlad hesla 2018 z encyklopedie Wikipedia pořízený překladačem Eurotran. Organizační struktura. Převzato z: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). Klady a zápory 7 populárních organizačních struktur [diagramy]. Hubspot Převzato z: blog.hubspot.com.
  5. Mind Tools Content Team (2018). Organizační konfigurace Mintzberga. Nástroje mysli Převzato z: mindtools.com.
  6. Open Learn (2016). Jaké jsou pět složek organizace Mintzberg? Jednominutový průvodce. Převzato z: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018). Pět typů organizační struktury Mintzberga. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). MINTZBERGOVÁ TEORIE O ORGANIZACÍCH. Acca myslet dopředu. Převzato z: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). Formy a charakteristiky organizační struktury. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.