Oceňování pozičních metod, výhod, nevýhod a příkladů

ocenění pozice, Rovněž se jedná o hodnocení nebo hodnocení pracovních míst, jedná se o systematický proces, jehož cílem je zhodnotit a určit hodnotu práce vykonávané v rámci organizace. Obvykle se provádí individuálně.

To znamená, že jsou prováděny hodnocením práce každého pracovníka společnosti, aby bylo možné určit mzdy spojené s každým úkolem. Nezaměňujte tento termín s analýzou práce, což je systém, který shromažďuje informace o různých pracovních pozicích.

Hodnocení práce však vyžaduje alespoň minimální analýzu předchozí práce, aby bylo možné pokračovat v jejím hodnocení. Obecně je známo, že toto ocenění se provádí pomocí čtyř metod: pořadí nebo pořadí, pořadí, body podle faktorů a srovnání faktorů..

Index

• 1 Metody a příklady
  • 1.1 Způsob hodnocení nebo objednávání
  • 1.2 Metoda klasifikace
  • 1.3 Metoda srovnávání faktorů
  • 1.4 Metoda podle faktorů
• 2 Odkazy

Metody a příklady

Metoda hodnocení nebo objednávání

Tato metoda je nejjednodušší a nejjednodušší. V podstatě jde o porovnání různých pracovních míst, aby bylo možné je roztřídit podle jejich důležitosti.

Význam každého úkolu je měřen z hlediska množství práce, odpovědnosti, kterou s sebou nese, a dovedností, které vyžaduje pracovník, který je vykonává..

Aplikační režim

1 - V první řadě jsou práce analyzovány s ohledem na nezbytné charakteristiky pro pozdější srovnání.

2- Jsou identifikovány referenční práce (od 10 do 20). Cílem je usnadnit uspořádání úkolů. Tyto referenční práce mohou být nejdůležitější a nejméně důležité, některá přechodná pracovní místa atd..

3- Všechna pracovní místa jsou umístěna kolem referenčních míst.

4- Všechny pozice jsou rozděleny do skupin s ohledem na důležité faktory práce; to znamená, že mají podobné povinnosti, dovednosti a pracovní zátěž. Platy tak budou přiřazeny jednotlivým skupinám.

Výhody

- Je to nejjednodušší metoda.

- Spuštění je velmi úsporné.

- To spotřebuje málo času a byrokracie.

Nevýhody

- Neexistují žádné definované standardy pro posuzování různých pozic; proto neexistuje žádný způsob, jak měřit rozdíly mezi nimi.

- Může pracovat v malých organizacích; jak se však velikost společnosti zvyšuje, stává se stále obtížnější řídit.

Příklad

Referenční pozice v malé společnosti by mohly být:

1. Výkonný ředitel.

2 - Vedoucí závodu.

3- Operátor.

Mezi těmito třemi referenčními body by proto byla umístěna pracovní místa. Ředitel oddělení by byl například mezi výkonným ředitelem a manažerem závodu, zatímco zaměstnanec by byl mezi vedoucím závodu a provozovatelem. Tímto způsobem by bylo dosaženo hierarchického řádu.

Metoda klasifikace

Tato metoda je založena na rozdělení pracovních míst do různých tříd nebo stupňů, které určí příslušný orgán odpovědný za tuto funkci.

Tyto třídy se rozlišují určením společných faktorů v dílech; dovednosti, znalosti nebo odpovědnosti. To je možné prostřednictvím předchozí analýzy různých pozic a jejich úkolů.

Výhody

- Je to jednoduchá a jasná metoda.

- Je to úsporné, a proto ideální pro malé organizace.

- Klasifikace usnadňují problémy s určováním daného platu.

Nevýhody

- Může to být zkreslená metoda ze strany členů výboru pověřeného klasifikací.

- Nemůže se zabývat některými velmi složitými pracovními místy, aby je uvedl do jedné z klasifikací.

- To zjednodušuje příliš mnoho velkých rozdílů mezi příspěvky.

Příklad

Příkladem těchto tříd může být následující:

1. Vedoucí pracovníci: sem by vstoupili vysocí úředníci.

2- Odborníci: mohou být vedoucími oddělení.

3- Semi-experti: zaměstnanci každého oddělení s průměrnou pozicí, operátory atd..

4 Nespecifikováno: kolegové, pomocníci na úklid atd..

Metoda srovnávání faktorů

To, co tento systém dělá, je rozdělení pracovních míst do různých faktorů nezbytných pro jeho správný výkon.

Tyto faktory mohou být míra odpovědnosti, znalostí, nebezpečnosti, dovednosti, atd., Které jsou nezbytné pro provedení konkrétní práce, která je hodnocena..

Jakmile budete mít faktory, dostanou pořadí podle jejich důležitosti. Tímto způsobem je hierarchické pořadí pozic prováděno na základě faktorů, které jsou potřebné, a tím jsou mzdy přiřazovány.

Tato metoda je přesnější a spravedlivější než ta předchozí, protože lépe měří relativní důležitost různých pracovních míst.

Zlepšuje se však, když jsou výsledkům přiřazeny výsledky v tom, co nazýváme metoda faktorových bodů, což bude vysvětleno později.

Výhody

- Lze jej použít ve velkém počtu pracovních míst a průmyslových odvětví.

- Je spravedlivější a spravedlivější, vzhledem k tomu, že vidíte jednotlivé faktory každé pozice.

- Hodnota pozice je vyjádřena v peněžní hodnotě, která organizacím pomáhá efektivně měřit platy.

Nevýhody

- Rozhodovatelé jsou potřební k přiřazení pořadí faktorů, což může způsobit, že jeden nebo další faktory budou klasifikovány subjektivně. To znamená, že osoba s rozhodovací pravomocí si může myslet, že znalosti jsou důležitější než odpovědnost, a přiřadit vyšší hodnocení.

- Přidělený plat může být zkreslený a negativně ovlivnit menšinové skupiny.

Příklad

V rámci pracovních míst mohou být tři důležité faktory odpovědnost, dovednost a úsilí. Více než 10 bodů pro pozici operátora by tedy mohlo být uděleno následující odstupňování:

- Odpovědnost: 3

- Schopnost: 2

- Úsilí: 4

Celkem: 9

Naproti tomu pro pozici manažera by promoce mohla být:

- Odpovědnost: 7

- Dovednost: 5

- Úsilí: 3

Celkem: 15

Tímto způsobem by byla vytvořena hierarchie různých pozic.

Metoda bodů podle faktorů

Toto je nejběžnější metoda hodnocení různých úloh. V tomto systému jsou práce rozděleny do několika identifikovatelných faktorů, stejně jako v metodě porovnání faktorů. Tyto faktory jsou obvykle rozděleny do několika subfaktorů.

Následně jsou každému z těchto faktorů přiřazeny body na základě důležitosti, kterou mají v rámci každého pracovního místa. Toto skóre přiděluje výbor, který je pověřen.

Aplikační režim

1 - Vyberte práce, které mají být hodnoceny.

2. Rozhodněte o faktorech, které budou zohledněny při hodnocení pozice (schopnosti, odpovědnost, znalosti atd.) A definujte je písemně. To je důležité, aby všichni hodnotitelé přesně věděli, co každý faktor odkazuje, a měli stejnou představu o všech.

3 - Určete subfaktory v rámci každého faktoru.

4- Přiřaďte každému faktoru (nad 100) a příslušným podfaktorům procento.

5 - Dej podfaktorům skóre, které se vynásobí jejich procenty. Toto skóre slouží k usnadnění výpočtů, takže není důležité, kolik se rozhodnete přiřadit. Měly by však být kulaté.

6- Přidejte skóre každého faktoru.

7- Platy jsou definovány na základě aritmetického vzorce.

Výhody

- Je to nejúplnější a spravedlivější metoda.

- Slouží pro velké množství pozic a průmyslů.

- Hodnota pozice je vyjádřena v peněžní hodnotě, která organizacím pomáhá efektivně měřit platy.

Nevýhody

- Procenta mohou být poněkud subjektivní.

- Výkon je dražší.

- Přidělený plat může být zkreslený a negativně ovlivnit menšinové skupiny.

Příklad

V předchozím příkladu by faktory byly rozděleny do subfaktorů. V případě odpovědnosti:

Odpovědnost:

- Dohled.

- Materiály.

- Důvěrné informace.

Každému z nich je přiřazeno procento (jak faktor, tak jeho podfaktory, které budou vynásobeny) a toto je vynásobeno skóre (v tomto případě 1000 bodů).

Odpovědnost: 40%

- Dohled: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiály: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Důvěrné informace: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

S přihlédnutím k těmto bodům jsou přiřazeny známky a přiděleno skóre (maximum musí být celkové skóre, které zbývalo, a minimálně 10% z nich). V případě dozoru mohou být:

- Zodpovědný pouze za jeho práci: 10% * 160 = 16

- Přímo jeden nebo dva lidé: 80

- Směruje více než dvě osoby: 160

Mzdy by tedy byly vypočteny na základě celkového skóre každé pozice.

Odkazy

1. Faktory třídění pracovních míst. (s.f.). gradar.com. Zdroj: gradar.com.
2. Akademie (s.f.). academia.edu. Získáno z academia.edu
3. Mezinárodní systém hodnocení pozice (IPE). (s.f.). imercer.com. Získáno z imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Řízení lidských talentů. Španělsko: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personální správa. Mexiko: Prentice Hall.