Podíl:
Politika lidských zdrojů v tom, co tvoří, typy, příklady
politiky lidských zdrojů jedná se o průběžné pokyny týkající se orientace, kterou organizace hodlá přijmout ke správě svých zaměstnanců. Představují specifické pokyny pro manažery lidských zdrojů v různých záležitostech týkajících se zaměstnání.
Tyto politiky určují záměr organizace v různých aspektech řízení lidských zdrojů, jako je nábor, propagace, kompenzace, školení, výběr atd..
Proto slouží jako referenční bod při vývoji postupů řízení lidských zdrojů nebo při rozhodování o pracovní síle organizace.
Dobrá personální politika poskytuje obecné ustanovení o přístupu, který organizace, a tedy i její zaměstnanci, v souvislosti s různými aspekty zaměstnanosti. Postup podrobně popisuje, jaká opatření by měla být provedena v souladu s politikami.
Každá organizace má jiný soubor okolností, a proto rozvíjí individuální soubor politik lidských zdrojů. Místo, kde organizace působí, bude také určovat obsah jejích politik.
Index
- 1 Formality
- 2 Z čeho se skládá??
- 2.1 Účel
- 3 Typy
- 3.1 - Na základě zdroje
- 3.2 - Na základě popisu
- 4 Význam
- 4.1 Výhody
- 5 Příklady
- 5.1 Politika pomoci v XYZ
- 6 Odkazy
Formality
Majitel společnosti, která potřebuje čas na zavedení komplexní a silné politiky v oblasti lidských zdrojů, bude mnohem lépe vybavena, aby mohla být dlouhodobě úspěšná než vlastník společnosti, která se zabývá každým politickým rozhodnutím tak, jak k němu dochází..
Politiky v oblasti lidských zdrojů, které jsou uplatňovány nekonzistentně nebo jsou založeny na chybných nebo neúplných údajích, nevyhnutelně povedou ke snížení motivace pracovníků, zhoršení loajality zaměstnanců a větší zranitelnosti vůči právním sankcím..
Z čeho se skládá??
Politiky v oblasti lidských zdrojů jsou formálními pravidly a pokyny, které společnosti zavádějí, aby najímaly, školily, hodnotily a odměňovaly členy své pracovní síly.
Tyto politiky, pokud jsou organizovány a šířeny snadno použitelným způsobem, mohou sloužit k zamezení mnoha nedorozuměním mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ohledně jejich práv a povinností na pracovišti..
Jako nový vlastník malého podniku je lákavé zaměřit se na obavy daného podniku a odložit úkol psaní politiky v oblasti lidských zdrojů..
Mít písemné zásady je důležité, aby bylo každému jasné, co jsou a aby byly v celé organizaci uplatňovány důsledně a spravedlivě.
Jsou-li před soudem předloženy otázky týkající se práv zaměstnanců a podnikových politik, předpokládá se, že politika společnosti v oblasti lidských zdrojů, písemná nebo ústní, je součástí pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a společností..
Účel
Politiky a postupy v oblasti lidských zdrojů mají v současné době několik účelů:
- Zajistit jasnou komunikaci mezi organizací a jejími zaměstnanci ohledně jejich pracovního postavení.
- Jsou základem pro spravedlivé a spravedlivé jednání se všemi zaměstnanci.
- Jedná se o soubor pokynů pro orgány dohledu a manažery.
- Vytvořit základ pro vypracování manuálu pro zaměstnance.
- Stanovte základ pro pravidelné přezkoumávání možných změn, které ovlivňují zaměstnance.
- Vytvořit kontext pro vzdělávací programy dohledu a programy orientace na zaměstnance.
Typy
Politiku lidských zdrojů lze klasifikovat podle základu zdroje nebo popisu.
-Na základě zdroje
Původní politiky
Jedná se o politiky, které obecně zavedli vedoucí manažeři, aby vedli své podřízené.
Implicitní zásady
Jedná se o politiky, které nejsou formálně vyjádřeny, ale jsou odvozeny z chování manažerů. Oni jsou také známí jako politiky zapojené.
Imponované politiky
Společnosti jsou někdy ukládány politiky externími subjekty, jako jsou vláda, obchodní sdružení a svazy.
Odvolané politiky
Odvolané politiky vznikají proto, že se na konkrétní případ nevztahuje předchozí politika. Podřízené osoby mohou požádat nebo podat žádost o formulaci konkrétních politik, aby věděly, jak zvládnout některé situace.
-Na základě popisu
Obecné zásady
Tyto politiky se netýkají konkrétně žádného konkrétního tématu. Obecné zásady jsou formulovány vedoucím týmem organizace.
Tento typ politiky se nazývá „obecný“, protože se netýká konkrétně konkrétního tématu.
Zvláštní zásady
Tyto politiky se vztahují ke specifickým otázkám, jako je nábor pracovníků, odškodnění, kolektivní vyjednávání atd..
Specifické politiky musí potvrdit pokyny, které byly stanoveny obecnými politikami.
Význam
Vytváření politik může organizaci pomoci prokázat, jak interně, tak externě, že splňuje požadavky rozmanitosti, etiky a školení, jakož i své závazky týkající se předpisů a správy a řízení zaměstnanců svých zaměstnanců..
Například pro propuštění zaměstnance podle požadavků pracovního práva bude mimo jiné nutné dodržovat ustanovení pracovních smluv a kolektivních smluv..
Zavedení politiky v oblasti lidských zdrojů, která zavádí povinnosti, normy chování a doklady o disciplinárních řízeních, je nyní standardním návodem k dodržování těchto povinností..
Politiky v oblasti lidských zdrojů poskytují rámce, v nichž jsou přijímána konzistentní rozhodnutí a podporují spravedlnost ve způsobu zacházení s lidmi.
Politika lidských zdrojů může být také velmi účinná při podpoře a budování požadované organizační kultury.
Politiky náboru a udržení mohou například vymezit, jak organizace oceňuje pružnou pracovní sílu.
Výhody
- Pomáhají manažerům na různých úrovních činit rozhodnutí bez konzultace se svými nadřízenými. Podřízené jsou ochotnější přijmout zodpovědnost, protože zásady uvádějí, co se od nich očekává, a mohou citovat písemnou zásadu, která ospravedlní jejich jednání..
- Zajišťují dlouhodobý blahobyt zaměstnanců a přispívají k dobrému vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože se snižuje zvýhodňování a diskriminace. Dobře zavedené politiky zajišťují konzistentní a důsledné zacházení se všemi zaměstnanci v celé organizaci.
- Stanovují pokyny, kterými se má organizace řídit, a proto minimalizují osobní předsudky vedoucích pracovníků.
- Zajišťují rychlá opatření při rozhodování, protože politiky slouží jako standardy, které je třeba dodržovat. Vyhýbají se plýtvání časem a energií při opakované analýze při řešení problémů podobné povahy.
- Zavádějí konzistentnost při uplatňování politik po určitou dobu, takže každý v organizaci dostává spravedlivé a spravedlivé zacházení.
- Zaměstnanci vědí, jaké kroky očekávají za okolností, na něž se tyto politiky vztahují. Politiky zavádějí vzorce chování a umožňují zaměstnancům pracovat s větší důvěrou.
Příklady
Společnost může na kampusu zavést politiku zákazu kouření. Jiní jsou psáni ukázat solidaritu se společenskými nebo politickými hnutími.
Například, mnoho organizací již navrhlo politiky, které zahrnují páry stejného pohlaví jako příjemce zdravotních výhod a penzijních plánů.
Mnoho politik v oblasti lidských zdrojů zahrnuje aktivní přístup k ochraně zaměstnanců a zajištění spravedlivého zacházení. Ty by mohly zahrnovat povinné školení v oblasti rozmanitosti a diskriminace a školení v oblasti obtěžování.
Politika pomoci v XYZ
Denní návštěvnost je zvláště důležitá pro hodinové zaměstnance společnosti XYZ. Je to proto, že jak zákazníci, tak spolupracovníci očekávají včasné odeslání a dodání produktu.
Osobní nouzový čas je zaměstnancům k dispozici pro neplánované události, jako jsou osobní nemoci, bezprostřední rodinné nemoci, lékařské schůzky nebo úmrtí člena rodiny.
Osobní nouzový čas
Zaměstnanci shromažďují 2,15 hodin nouzového osobního času za výplatní období. Ročně se to rovná 56 hodinám. Zaměstnanci mohou využít osobní nouzový čas až 56 hodin.
Zaměstnanci, kteří používají osobní nouzový čas, by měli co nejdříve hovořit se svým nadřízeným. To musí být provedeno nejpozději jednu hodinu po zahájení směny.
Pokud supervizor není k dispozici, mohou zaměstnanci zanechat zprávu nadřízenému s telefonním číslem, na které se mohou obrátit. Vedoucí pak volání vrátí.
Nepřítomnost po sobě jdoucích dnů bude považována za dobrovolné odstoupení ze zaměstnání ve společnosti XYZ.
Množství minut, které zaměstnanec ztratí, nebo přijde pozdě na oběd nebo přestávky, bude odečteno od akumulovaného osobního času. Zpoždění nastane, když zaměstnanec není na své pracovní stanici, nebo pracuje podle plánu.
Hodinoví zaměstnanci si mohou naplánovat volný čas na věci, jako jsou lékařské schůzky, třídy, setkání rodičů a učitelů, náboženské akce a služby, pokud volný čas nepříznivě neovlivňuje spolupracovníky nebo klienty..
Osobní akumulované nouzové hodiny nelze přesunout do následujícího kalendářního roku.
Důsledky nadměrného používání osobní nouzové doby
Nahromadění dvanácti příchozích osob v průběhu dvanácti po sobě následujících měsíců je důvodem pro ukončení pracovního poměru. Disciplinární řízení, které může vést k ukončení pracovního poměru, začíná zápisem šestého trestu do tří měsíců.
Kvůli nadměrnému používání osobní nouzové doby, disciplinární opatření začne, když 56 hodin nepřítomnosti se hromadily..
Bude sestávat z písemného varování na dalších osm ztracených hodin, poté ze třídenního pozastavení bez zaplacení na dalších osm ztracených hodin, po němž následuje ukončení pracovního poměru, když zaměstnanec vyčerpá hodiny delší než 72 hodin..
Odkazy
- Experimentální strojový překlad hesla 2018 z encyklopedie Wikipedia pořízený překladačem Eurotran. Politiky v oblasti lidských zdrojů. Převzato z: en.wikipedia.org.
- Susan M. Heathfield (2018). Vzorové politiky a postupy v oblasti lidských zdrojů. Bilance Kariéra. Převzato z: thebalancecareers.com.
- Susan M. Heathfield (2018). Ukázkové zásady hodinové účasti zaměstnanců. Bilance Kariéra. Převzato z: thebalancecareers.com.
- Inc (2018). Politiky lidských zdrojů. Převzato z: inc.com.
- Studie (2018). Politiky a postupy v oblasti lidských zdrojů. Převzato z: study.com.