Podíl:
Model Hax a Majluf v čem spočívá, výhody, nevýhody
Model Hax a Majluf klade zvláštní důraz na potřebu navázat korelace mezi kulturou, strategií a strukturou jakékoli organizace.
Ačkoli konkrétní případy společností mohou být velmi různorodé, a proto nejsou vhodné pro přípravu receptů, nelze popřít, že soudržnost, která může existovat mezi třemi výše uvedenými prvky, je podmínkou, která je součástí skutečně účinné organizace..
Autoři tohoto modelu jsou dva chilští inženýři:
Arnoldo Hax, inženýr a profesor Sloan School of Management v Massachusetts Institute of Technology (MIT), narozen v roce 1936. Svět známý v průmyslové oblasti, že je autorem knihy "Delta Model" a uznávanou integrální autoritou v tématech organizační strategie, a technologických inovací.
Nicolás Majluf, inženýr a profesor na UC School of Engineering a ředitel Business Class, výzkumný pracovník a konzultant narozený v roce 1945.
Index
- 1 Co je model Hax a Majluf??
- 1.1 Úloha organizační struktury
- 2 Aplikace
- 2.1 Jak navrhnout organizaci
- 2.2 Příznaky nedostatečné organizační struktury
- 3 Výhody
- 4 Nevýhody
- 5 Odkazy
Co je to Model Hax a Majluf?
Práce společnosti Hax a Majluf je zaměřena především na budování osvíceného přístupu ke strategickému řízení.
Z této práce můžeme odlišit model pro organizační design, který má jasnou užitečnost pro analýzu a diagnostiku organizací.
Model ukazuje, že strategie organizace musí být podporována v její kultuře. Kultura ukazuje identitu organizace a je to ta, která zaručuje převod přesvědčení, které sdílí všichni členové organizace, s novými spolupracovníky v ní..
Členové organizace jednají nejen jako jednotlivci, ale také jako skupina. Reagují na formální i neformální mechanismy, které ovlivní jejich chování.
Výsledkem je organizační klima, které může přispět k dosažení konkrétních cílů a cílů organizace.
Strategické řízení musí také usilovat o trvalý rozvoj, což znamená organizační učení, prostřednictvím školení a rozvoje pro všechny členy organizace.
Úloha organizační struktury
Autoři odhadují, že existují dvě hlavní role, které musí organizační struktura splnit:
- Podporovat provádění strategických programů.
- Usnadnit normální chování v operativních činnostech organizace.
Organizace musí mít schopnost integrovat všechny ty, které ji tvoří, a dosáhnout strategické vize, kterou sdílejí a která vychází z dříve dohodnutých hodnot.
K dosažení tohoto cíle je nezbytné sdílet, zaznamenávat a šířit vizi, která bude mít za následek definici cílů pro celkovou organizaci..
Strategickou platformou bude vozidlo, které umožní sdělit akční programy, které lze oddělit od této organizační vize.
Aby bylo možné vize zaznamenat, jsou vyžadovány dva procesy:
- Adekvátní řízení administrativních procesů (informační a komunikační systémy, řízení lidských zdrojů, plánování atd.).
- Správné pochopení a využití neformálních procesů. To se týká existujících vztahů s přírodními vůdci, jakož i psychologických mechanismů, které ovlivňují chování, jako je poslušnost, empatie atd..
Vytvoří se tak organizační klima, které umožní dosažení cílů, jak soukromých, tak kolektivních.
Aplikace
Jednou z nejdůležitějších aplikací tohoto modelu je, jak vytvořit globální design obchodní organizace.
Jak navrhnout organizaci
Podle společnosti Hax a Majluf, pokud chcete navrhnout organizaci, je vhodné provést následující kroky:
V první řadě je třeba definovat základní organizační strukturu, kterou tvoří hlavní obchodní divize, která se v organizaci nachází.
Tato definovaná základní struktura musí ukázat, jak je autorita delegována, existující oddělení a jak je jeho hierarchie
Dalším krokem bude podrobnější vymezení organizační struktury. Za tímto účelem musí být základní organizační struktura definovaná v prvním kroku pokryta všemi specifickými operativními detaily, které ji obsahují..
Musí být zahrnuty cíle, doby provádění operací a stávající dohody mezi jednotlivými oblastmi
Konečně je nutné vytvořit a doplnit srovnávací studii mezi definovanou organizační strukturou a řídicími procesy, které ji provázejí: plánování, informační a komunikační systémy, řízení řízení a odměny a systémy lidských zdrojů.
Vnější i vnitřní změny budou vyžadovat nepřetržité úpravy této organizační struktury, ale je také možné, že organizace postupně ztrácí svůj potenciál, a proto musí být pravidelně přezkoumávána..
Příznaky nedostatečné organizační struktury
Další velmi důležitou aplikací tohoto modelu je, že nám umožňuje zjistit, zda je nějaká organizační struktura nedostatečná, a to prostřednictvím analýzy určitých symptomů, které ji odhalují..
Příznaky naznačené modelem Hax a Majluf jsou následující:
-Velmi málo času pro strategické myšlení, protože zabírá příliš mnoho času na čistě operační otázky.
-Nedostatek příležitostí pro výkonný manažer, což znamená, že členové organizace nemohou vzrůst v existující hierarchii.
-Nedostatečná koordinace mezi divizemi, která naznačuje existenci selhání integračních mechanismů.
-Konfliktní pracovní prostředí, zejména za to, že systém motivace a odměny musí být v souladu se strukturou.
-Nedostatečná definice v podnikatelském plánování a zapomínání jednotlivých trhů, což jsou ukazatele, které organizační struktura nereaguje na strategické postavení společnosti.
-Nízká ziskovost a nízké očekávané výnosy.
-Obrovské zdvojování funkcí v různých oblastech organizace.
-Nadměrné rozptylování funkcí v jednotce organizace.
Výhody
Model Hax a Majluf usnadňuje přípravu vhodných strategických plánů, které odpovídají hlavní strategii společnosti.
Tento model nám pomáhá provést analýzu jakékoli organizace a odtud získat vynikající diagnózu o vaší konkrétní situaci.
Další výhody jsou:
-Umožňuje vytvořit metodicky efektivní organizační strukturu.
-Přizpůsobuje organizační kulturu při vytváření funkční struktury, aniž by to ovlivňovalo zaměstnance.
-Podporuje lidský rozvoj a snaží se překonat lidi.
-Odhaluje příznaky, které vykazují nedostatečnou strukturu.
-Strategickému řízení dává praktický smysl.
-Vytváří velmi příznivé organizační prostředí k dosažení specifických cílů organizace.
Nevýhody
Mezi její nevýhody patří:
-Doporučuje se tento model implementovat prostřednictvím externího konzultanta, aby se předešlo jakémukoli druhu subjektivity. To znamená výdaje na peníze, které nemusely být rozpočtovány.
-Vyžaduje velmi podrobnou a důkladnou analýzu zahrnující celou organizaci, která může při prezentaci výsledků trvat dlouho.
-Praktické změny, které mají být provedeny, mohou být velmi obtížně přijatelné. Ne všechny organizace jsou ochotny provádět změny ve své struktuře z různých důvodů a zájmů.
Odkazy
- José Antonio Sánchez Cortés (2018). Význam organizačního rozvoje ve veřejné instituci vysokoškolského vzdělávání. 2.2.7 Modely analýzy. Eumed.net virtuální encyklopedie. Převzato z: eumed.net.
- Cap Gemini Ernst & Young (2001). Současné myšlení o strategickém plánování a realizaci - operační principy. Převzato z: provozníprincipals.com
- Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). Strategický koncept a proces: pragmatický přístup. Prentice Hall. Převzato z: books.google.cz.
- Ximena Villalón (2014). Arnoldo Hax a Nicolás Majluf sdílejí své „Lekce ve strategii“. Pápežská katolická univerzita v Chile. Převzato z: uc.cl.
- Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Strategie pro konkurenceschopné vedení. Od vize k výsledkům. Prentice-Hall. Převzato z: books.google.co.ve.
- Milagros Montell a Joaquín Barsanti (2013). Nástroje pro zprovoznění strategie ve strukturách organizovaných v obchodních jednotkách. PlanUba. Převzato z: planuba.orientaronline.com.ar.
- Arnoldo Hax. Převzato z: en.wikipedia.org.